On connaît le CEO (chief executive officer), le CFO (chief financial officer) et le COO (chief operating officer), mais moins le CHRO… soit le « chief of human resources officer ». Pour jouer pleinement son rôle, la fonction RH doit trouver son chemin jusqu'à la table de décision. Voici comment.
Si l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés vient tout juste de changer son slogan pour « Le moteur humain des affaires », ce n’est pas un hasard. C’est que la fonction RH est en pleine mutation.
« On le voit depuis quelques années au Québec, observe Véronique Boutin, CRHA, la fonction RH essaie de passer d’un statut transactionnel ou opérationnel à un statut plus stratégique, en prenant part à la mission de l’entreprise. »
Dans un rapport de 2014, Deloitte observait déjà la tendance à l’échelle mondiale: « Plusieurs entreprises nous ont dit qu’elles repositionnaient leur fonction RH dans un rôle de partenaire d’affaires. »
« Pour y arriver, poursuit la conseillère, un des éléments clés est d’inclure des gens issus des RH à la table de décision. »
Or, prendre cette place ne va pas de soi, quand on sait que plusieurs chefs d’entreprise mésestiment leurs propres ressources humaines, les accusant, selon rapport Deloitte, de n’être « pas prêtes » à relever les défis du 21e siècle.
Quitter sa tour d’ivoire
Comment faire, alors, pour établir sa crédibilité aux yeux de la direction? « Tout d’abord, des RH, ça ne se fait pas dans un bureau, tranche Véronique Boutin. Ça se fait en accompagnant son client sur le plancher. En étant présent et visible. En parlant au chef de service dans son langage, et non avec des concepts RH que nous sommes les seuls à comprendre. »
« C’est en étant très près des opérations que l’on pourra démontrer sa valeur ajoutée », conclut la conseillère.
L’auteur et conseiller d’affaires Ram Charan fait le même constat dans un article du Harvard Business Review consacré à la fonction RH: « Parmi les rares CHRO étant capables de parler affaires, je me rends compte qu’ils ont tous un point en commun: ils ont tous travaillé aux opérations à un moment ou à un autre – que ce soit aux ventes, au services à la clientèle ou en finance. »
Se réconcilier avec les chiffres
Toujours dans le même article, Ram Charan décrit ainsi le rôle du CHRO: « Les CEO devraient pouvoir compter sur le CRHO comme ils comptent sur leur CFO, et pouvoir se fier à leur compétence pour faire le lien entre la main-d'œuvre et les données pour diagnostiquer les faiblesses et les forces de l’entreprise. »
« Données » comme dans big data, évidemment. Le concept est en vogue, et la fonction RH n’y échappe pas. « Le défi, en ce moment, c’est de mettre en place des mécanismes pour recueillir et analyser les données, explique Véronique Boutin. Or, ce ne sont pas toutes les données qui sont intéressantes ou même pertinentes pour les opérations d'une entreprise », nuance-t-elle.
La conseillère donne l’exemple du fameux taux de roulement, si cher aux gestionnaires RH. « Ce taux n’a pas la même importance dans toutes les industries… Si on prend le secteur des TI, ce n’est pas anormal de voir des consultants changer régulièrement d’entreprise. »
La pertinence, d’abord et avant tout
« Pour être pertinente aux yeux de la direction, la fonction RH doit connaître l’industrie dans laquelle elle évolue, elle doit comprendre les besoins de ses clients et elle doit parler le langage des affaires », résume Véronique Boutin.
Sources
Rapport Deloitte :
Article de Ram Charan :
https://hbr.org/2014/07/its-time-to-split-hr?cm_sp=Topics-_-Links-_-Read%20These%20First https://hbr.org/2015/07/people-before-strategy-a-new-role-for-the-chro&cm_sp=Article-_-Links-_-End%20of%20Page%20Recirculation