Le travail à distance n’éloigne pas le harcèlement

Le télétravail ne met pas nécessairement un frein au harcèlement. Au contraire. Même quand on travaille à distance, certains collègues peuvent avoir des comportements irrespectueux, voire harcelants.

 

Un récent sondage réalisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) révèle que 29 % des travailleurs québécois ont été victimes ou témoins de cyberharcèlement en 2020. Ils étaient 18 % en 2016. Une hausse notable.

 « Le cyberharcèlement se présente généralement sous la forme de correspondances hostiles, répétitives et non désirées, que ce soit par des messages textes, des courriels, des appels ou des commentaires sur les réseaux sociaux et durant les séances de clavardage, explique Jonathan Plamondon, CRIA, médiateur accrédité. Le contexte de pandémie et le stress qui en découle peuvent malheureusement favoriser ce type de comportements. »

 D’où l’importance, selon Mélanie Laliberté, CRHA, directrice, soutien à la gestion chez Desjardins, « de continuer à prévenir et à condamner le harcèlement, même en contexte de télétravail ».

 Éduquer pour mieux prévenir

Selon Jonathan Plamondon, l’éducation constitue la première étape de lutte contre le cyberharcèlement. « Il faut d’abord expliquer le phénomène à tous les membres d’une organisation, autant les employeurs que les gestionnaires et les employés, afin que tous soient en mesure de le cibler. »

 Définir les comportements (in)adéquats

Mélanie Laliberté abonde dans le même sens. « L’éducation est la première étape de la prévention, dit-elle. Ensuite, il faut clarifier les attentes de l’entreprise en matière de comportements souhaitables à adopter (ou [de comportements] à éviter). » L’interdiction d’écrire des propos haineux envers un collègue sur Facebook, par exemple.

 Implanter un processus de gestion du cyberharcèlement

Les deux professionnels des ressources humaines s’entendent également pour dire que les entreprises ont le devoir d’implanter un processus confidentiel relatif à la gestion du harcèlement à distance, de la plainte à l’enquête, en passant par les conséquences pour l’employé fautif (avis verbal, avis écrit, coaching, congédiement). « Ce processus doit évidemment respecter la Loi sur les normes du travail et les besoins de l’organisation », précise Jonathan Plamondon.

 Garder un contact étroit

Les gestionnaires devraient en outre être bien outillés afin de pouvoir intervenir à distance de manière efficace. Mélanie Laliberté leur recommande notamment d’organiser des vidéoconférences sur une base régulière avec leur équipe. « Il leur sera alors plus facile de détecter la dégradation du climat de travail », fait-elle valoir.

 Ne pas faire l’autruche

Surtout, les deux experts exhortent les employeurs à prendre le cyberharcèlement au sérieux, puisque les répercussions peuvent être dommageables tant pour la victime (traumatisme, arrêt de travail, perte d’estime) que pour l’ensemble de l’organisation (diminution de la motivation et de la productivité, mauvaise marque employeur, démissions en série).

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