Équité salariale

L’équité salariale : l’heure des bilans

Le 21 novembre 2005 marque une date importante pour l’équité salariale. En principe, les femmes gagnent dorénavant un salaire égal pour un travail équivalent. équité salariale salary equity

Trois dates majeures marquent la Loi sur l’équité salariale : son adoption en 1996, l’échéance de l’évaluation comparative des emplois en 2001 et le versement des ajustements au plus tard en novembre 2005. Le rattrapage salarial pouvait s’échelonner de 2001 à 2005. Tout retard implique un paiement d’intérêt au taux légal, actuellement de 5%.

Bien que la loi ne s’applique généralement qu’aux entreprises comptant dix salariés ou plus dans les 12 mois suivants le 21 novembre 1996, celles qui en comptaient moins ne sont pas exemptées de toute obligation. La Charte des droits et libertés de la personne du Québec mentionne, à son article 19, que « Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. » La Commission de l’équité salariale (CÉS) reçoit les plaintes et enquête sur les contraventions à cet article.

La loi module les obligations en fonction de la taille des entreprises. Ainsi, seules les entreprises comptant 100 employés et plus sont tenues de créer un comité d’équité salariale. Ce comité a pour mandat d’évaluer les emplois dans l’entreprise selon une grille déterminée par la loi.

Les entreprises comptant entre 10 et 49 employés déterminent si des ajustements salariaux sont nécessaires, mais elles ont la discrétion des moyens pour y parvenir. Les outils suggérés par la CÉS sont facultatifs.

Toutes les entreprises doivent afficher les résultats de leur évaluation et permettre à leurs employés de les commenter. Elles doivent en outre les informer des recours prévus à la loi en cas de désaccord.

Où en est-on?

Qu’advient-il de la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale? L’an dernier, les deux tiers des entreprises de 10 à 49 salariés avaient complété l’évaluation des emplois et respecté les échéances de remboursement. Cette proportion s’élevait à 80% dans les entreprises de 50 employés et plus.

« La majorité des entreprises ne se sont pas prévalues de la possibilité d’échelonner les paiements jusqu’en novembre 2005, souligne Martine Bégin, secrétaire générale de la Commission de l’équité salariale. Elles ont payé les ajustements requis par la loi en un seul versement. »

L’on constate de nombreux retards. Où est le sable dans l’engrenage? « La loi exige un changement de culture de l’ensemble de la société, dont les employeurs, observe Martine Bégin. Les salaires versés aux femmes sont teintés d’une évolution sociale historique discriminatoire. Le salaire des femmes n’est plus considéré comme un revenu d’appoint, mais la discrimination historique n’a pas été corrigée dans toutes les entreprises. »

« Dans les petites entreprises, ajoute-t-elle, il n’existe souvent ni structure salariale, ni description de poste. Or, l’exercice de l’équité salariale présuppose la réalisation de ces étapes. Cela représente un deuxième changement de culture. Or, un changement de culture prend du temps. »

La secrétaire générale de la CÉS observe une plus grande difficulté d’application de la loi dans les entreprises non syndiquées. « Nous avons créé un programme de vérification auprès de ces entreprises », mentionne-t-elle.

La loi prévoit plusieurs exceptions. Ainsi, la loi sur les fusions municipales a reporté l’analyse des emplois à novembre 2005 pour les villes concernées. Cela concerne quelques centaines d’employeurs sur les 45 000 visées par la loi.

Autre exception : les entreprises visées par le Règlement sur l'équité salariale dans les entreprises où il n'existe pas de catégories d'emplois à prédominance masculine, en vigueur depuis le 5 mai 2005, ont jusqu’en mai 2007 pour analyser leurs emplois. Elles disposent ensuite de quatre ans pour effectuer les paiements. Environ 2000 entreprises sont concernées par ce règlement.

La CSN impute ce délai à la Commission. « Quant aux milieux exclusivement féminins, estime-t-elle, les retards s’expliquent en bonne partie par la propre turpitude de la Commission de l’équité salariale, qui a attendu le mois de mai dernier pour émettre son règlement. Elle savait pourtant depuis 1996 qu’elle devait agir à cet égard. »

Autre cause de retard : en janvier 2004, la Cour suprême a invalidé les dispositions du chapitre IX de la Loi sur l’équité salariale. Les entreprises ne pouvaient donc plus invoquer avoir déjà établi un processus d’équité pour se soustraire à la loi. Plusieurs employeurs, dont le Gouvernement du Québec, doivent maintenant respecter les dispositions législatives. Les quelque 200 entreprises qui invoquaient cette partie de la loi doivent respecter la législation comme si le chapitre IX n’avait jamais existé. Aucun sursis ne leur est accordé.

L’employée dont l’équité salariale n’est pas respectée peut porter plainte à la CÉS. Si elle subit des représailles pour cause de ce recours, la CÉS peut s’adresser à la Commission des relations de travail pour exiger une amende de 1 000 $ à 25 000$ en plus d’obliger la réintégration à l’emploi s’il y a lieu. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas agi par représailles.

Un climat de sérénité

Malgré les embûches, la concertation patronale-syndicale semble bonne en matière d’équité salariale. « Le travail d’évaluation des emplois est complexe, reconnaît Dominique Malboeuf, coordonnatrice à l’évaluation des emplois au Syndicat canadien de la fonction publique. Nous devons parfois évaluer de 200 à 300 postes pour une même entreprise. Dans ce dossier, le travail avec l’employeur s’effectue dans un climat de sérénité. Certes peut-il y avoir des divergences, mais très peu de confrontations. » La conseillère syndicale constate toutefois qu’il y eut un grand retard dans le début des travaux d’évaluation des emplois, au tournant des années 2000.

« Nous insistons pour que les discussions relatives à l’équité salariale soient tenues en dehors du contexte de négociation des conventions collectives, précise René Roy, secrétaire général de la Fédération des travailleurs du Québec. C’est généralement le cas. En ce sens, les négociations dans le secteur public constituent un très mauvais exemple. »

Le Conseil du patronat réserve quant à lui ses commentaires jusqu’en février prochain. Quant à la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, elle soulignait dans un communiqué de presse du 21 novembre dernier qu’elle souhaitait une simplification des outils mis à la disposition des PME.

Les gains

Pour le compte de la Commission de l’équité salariale, Léger Marketing produisait en 2002 une étude concernant les entreprises de 10 à 49 salariés. Globalement, dans les entreprises ayant complété l’évaluation, l’exercice d’équité salariale a amélioré la situation de 30% des travailleuses. Une répondante au sondage sur deux ayant bénéficié de l’exercice a obtenu une hausse de moins de 50 cents l’heure, tandis qu’une sur dix estimait que son augmentation oscillait entre un dollar et 1,49$.

Étant les plus nombreuses à recevoir un ajustement salarial, les secrétaires sortaient grandes gagnantes de l’exercice. En effet, 34% d’entre elles ont obtenu une augmentation. Elle s’élève en moyenne à 8,4%.

Le sondage révèle que pour 67% des entreprises, l’impact des ajustements représente moins de 2% de la masse salariale. Quant aux coûts administratifs de l’exercice, ils s’élèvent à moins de 1000$ pour 62% des entreprises.

La Commission réalisera au cours de la prochaine année une enquête auprès de l’ensemble des entreprises.

Les PME aussi y gagnent. Un sondage réalisé par la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante en 2003 souligne que près de trois employeurs sur quatre estiment que le processus d’équité salariale a permis de clarifier la définition de tâches des employés et les deux tiers estiment qu’il a amélioré la logique de la structure salariale. Troisième effet positif selon les PME : la revalorisation des emplois de services aux personnes et à la clientèle.

Le temps du bilan

La Loi sur l’équité salariale prévoit que le ministre du Travail doit déposer d’ici le 21 novembre 2006 un rapport de mise en œuvre de la loi. C’est dans ce contexte que la CÉS a commencé en novembre 2005 une période de consultation auprès des associations patronales et syndicales, groupes de femmes, experts, etc.

« La Commission a présenté ses constats à ses partenaires, souligne Martine Bégin. Nous déposerons en mars nos propositions de solutions et d’orientations nouvelles, sur lesquelles nous mènerons des consultations jusqu’en septembre 2006. Puis nous présenterons notre rapport au ministre. » Le ministre décidera ce qu’il en conserve et déposera le sien, qui fera l’objet d’une commission parlementaire.

Au moins deux enjeux semblent se dessiner : comment s’assurer que toutes les petites entreprises comptant de 10 à 49 employés assument leurs obligations menant à l’équité salariale et comment veiller à ce que chaque entreprise, peu importe sa taille, maintienne l’équité salariale par la suite.

« Autant la loi est précise sur la manière de parvenir à l’équité salariale, autant elle est muette sur le maintien de l’équité par la suite, constate Martine Bégin. Or, l’équité salariale est de droit nouveau. Mis à part l’Ontario, il existe très peu de modèles dans le monde. Il nous faudra défricher. »

La CÉS a aussi lancé une consultation sur son site Internet, où l’on trouve de nombreuses informations sur l’application de la loi : www.ces.gouv.qc.ca

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