Les nouveaux défis de la gestion des ressources humaines selon Marie-Thérèse Dugré, Vice-Présidente de SOLAREH et récipiendaire du prix femmes d’affaires du Quebec 2008
Quels sont les défis à venir pour la gestion des ressources humaines au Québec et au Canada ?
Plusieurs défis seront à relever notamment au niveau de la créativité afin de trouver de nouvelles manières de faire face à des problèmes émergeants dont la pénurie de main-d’œuvre. Comment garder au travail plus longtemps une population vieillissante avec ce que cela comporte: capacité moindre au stress, semaine de travail allégée, capacité d’attention limitée etc.? Comment offrir un environnement de travail stimulant pour l’ensemble des employés où ils pourront continuer à apprendre, relever de nouveaux défis, dépasser leurs limites, les retenir et comment attirer de nouveaux talents tant recherchés sans créer une surenchère des salaires ?
Il sera nécessaire d’établir un partenariat de confiance avec les gestionnaires de l’entreprise afin de bien cibler chez nos nouvelles recrues leurs zones de potentiel pour leurs permettre de s’accomplir au sein de notre entreprise tout en assurant une relève adéquate, réévaluer les méthodes de rémunération, offrir de la flexibilité des conditions de travail en fonction des individus et finalement créer des emplois à valeur ajoutée. Pour réussir, le grand défi sera d’être « coach » pour les gestionnaires dans l’exercice de la gestion de leurs employés car ces nouvelles méthodes de faire axées sur l’individu demandent beaucoup plus d’efforts et de souplesse de la part de nos gestionnaires.
Diriez-vous qu’il soit nécessaire aux entreprises de réfléchir à de nouvelles pratiques en matière de gestion de ressources humaines ?
Les préoccupations actuelles des ressources humaines ne sont pas nouvelles. De plus en plus, les entreprises sont conscientes qu’elles ne peuvent rester en affaires longtemps si elles n’offrent pas des conditions adéquates qui répondent aux besoins de leurs salariés. Ces besoins évoluent avec les changements de société. À une certaine époque la sécurité au travail était au cœur des préoccupations étant donné le nombre élevé de décès reliés aux accidents de travail. Nous avons légiféré et avec l’éducation, la sensibilisation et les mesures de prévention mises en place, nous avons réduit de façon importante la perte de vie humaine dans l’activité du travail. Aujourd’hui, s’ajoute à la sécurité le volet de la santé autant physique que mentale. D’ailleurs, le Bureau de la Norme du Québec a élaboré une norme Entreprise en Santé qui indique de façon claire ce que les entreprises doivent faire à cet effet. De nos jours, nous déployons beaucoup d’efforts afin d’offrir des programmes qui favorisent l’épanouissement du plein potentiel des travailleurs. La diminution démographique oblige également les entreprises à revoir les offres à leurs salariés pour les fidéliser et attirer les candidats potentiels.
Comment la problématique des accomodements raisonnables est-elle prise en compte en gestion des ressources humaines ?
Depuis plus de 25 ans, nous offrons des services de réintégration sur le marché du travail de personnes ayant des limites de santé. Sans le savoir, nous avions introduit la notion d’accommodement raisonnable avec les différents intervenants qui ont pris part au processus de réinsertion au travail des employés, que ce soient les employeurs, médecins, assureurs ou bien même les employés. Pour atteindre des résultats positifs, nous nous devions de trouver des solutions créatrices et innovantes pour que le milieu de travail s’accommode des difficultés de son employé. Bien sûr, lorsqu’un concept est légiféré, cela dirige les comportements des acteurs et facilite ainsi les discussions et les solutions.
La marque d’un employeur est le fruit du mariage des techniques du marketing et de la gestion des ressources humaines. Que pensez-vous de cette « union » ?
Effectivement, les valeurs de l’entreprise et la considération de son personnel par ses pratiques de gestion RH communiquées d’une façon spécifique établiront sa marque. Il faut faire attention tout de même que les gestes suivent bien les paroles, car malgré un « beau » message bien pensé, si les pratiques dans le quotidien ne sont pas là, la marque de l’employeur en sera inévitablement affectée et ne sera pas à son avantage.
Certains auteurs prédisent que, de plus en plus, nous verrons une approche à la carte dans la gestion des ressources humaines. Qu’en dites-vous ?
Si on y regarde de plus près, je crois que nous en sommes déjà rendus là. Que l’on pense aux arrangements faits pour la conciliation travail-famille, à la réduction de temps au travail du personnel pré-retraité, au retour à temps partiel des congés de maternité/parental, au télé-travail, etc. se sont tous des arrangements à la carte créés en fonction des besoins individuels. Les entreprises auront à gérer de plus en plus ces situations personnelles.
SOLAREH offre, exclusivement aux compagnies d’assurance, des services psychothérapeutiques et des services d'encadrement de retour à l'emploi pour les prestataires d'assurance invalidité de courte durée et de longue durée.. Quel est le bénéfice de l’utilisation de vos services?
Trois bénéfices peuvent être retirés de l’utilisation de nos services de gestion de la santé et des retours au travail:
Dans un premier temps, le fait que l’assuré(e) reçoive, en plus des soins médicaux, de l’aide psychologique : nos services lui permettent de mieux composer avec la maladie et ses impacts dans sa vie et celle de ses proches.
De plus, l’utilisation de ce service favorise la reprise de santé et un retour au travail dans de meilleures conditions et de façon accélérée puisque l’assuré(e) reçoit le soutien nécessaire pour sa réinsertion professionnelle que se soit chez son employeur (dans son poste initial ou dans un autre) ou chez un nouvel employeur. Il/elle n’est donc plus laissé(e) à lui-même pour faire face à des situations pour lesquelles, très souvent il/elle n’a pas les acquis requis. L’employeur en retire également un bénéfice car il retrouve plus rapidement une main-d’œuvre qualifiée qui a déjà une connaissance des processus internes. Ajoutons que, le fait de recevoir un soutien par des professionnels sur la gestion d’invalidité facilite l’application des modalités de retour au travail qui sont respectueuses des besoins de l’employé(e) et de l’organisation.
Finalement, l’utilisation par l’assureur de nos services de gestion de la santé et de retour au travail permet de raccourcir les périodes d’absence et de contrôler ses coûts d’absentéisme. Ainsi, la réduction des coûts sera prise en considération lors du calcul et du renouvellement du coût des primes d’assurance facturé en bout de ligne aux employeurs, employés ou syndicats.
De plus, nos services de préventions offrent également beaucoup d’avantages aux entreprises. En effet, ce volet de nos services incluent un programme d'aide aux employés et des programmes d'aide aux gestionnaires et aux délégués syndicaux et des services de formation en gestion de personnes aux gestionnaires d'entreprises pour les aider à améliorer la gestion de leurs ressources humaines. Ces services aident notamment à prévenir l’absentéisme et par le fait même diminuer les coûts reliés.
Comment vous est venue l’idée de créer et offrir ce genre de service aux assureurs ?
Voilà 25 ans, la rencontre avec mon associé nous a donné l’idée d’offrir des services d’aide à la réinsertion des employés sur le marché du travail. Mon associé était en contact avec des employeurs qui ne savaient pas comment réintégrer au travail des employés absents depuis plus de (2) ans, désirant retourner sur le marché du travail. Pour ma part, ma profession de psychologue me permettait d’apporter mes connaissances et mon expérience à la résolution de problème. À cette époque, il était peu fréquent qu’un retour au travail se fasse après tant de temps et les employeurs n’avaient aucun moyen concret leur permettant de gérer ce genre de situation. Au départ, il fut nécessaire d’éduquer les employeurs sur le concept de réinsertion au travail car ceux-ci n’y voyaient pas nécessairement beaucoup d’avantages. Il m’est arrivé de devoir négocier avec des employeurs une réinsertion au travail pour des personnes qui avaient des capacités de travail limitées permanentes liées à leur maladie (sclérose en plaques). Encore une fois tout était à inventer puisque rien n’encourageait un tel retour. C’était la mentalité de l’époque: la personne est capable totalement de faire son travail ou elle ne l’est pas. L’entre-deux n’existait pas
Comment s’est fait le démarrage de votre entreprise?
Un concept nouveau n’est jamais facile à vendre à prime abord. Les circonstances économiques de ce moment ont favorisé notre développement Nous venions de sortir d’une récession économique importante où les taux d’intérêt avaient atteint des sommets (22%) ce qui avait occasionné des fermetures d’usines, des licenciements collectifs importants, des faillites etc. Dans ce genre de situations, le niveau d’anxiété devient élevé et favorise l’émergence de la maladie. Les assureurs étaient donc aux prises avec une hausse importante de réclamations avec des diminutions importantes de payeurs de primes. Ceux-ci vivaient un déséquilibre financier et leurs moyens traditionnels de gestion n’étaient pas suffisants. Ils étaient donc ouverts à d’autres types de solutions…même des plus innovantes soient celles d’offrir du service à leurs assurés.
Vous êtes psychologue de formation. On pense plutôt école de gestion ou de management pour une personne évoluant dans les ressources humaines. Quel a été votre parcours professionnel ?
En effet je suis psychologue de formation mais je suis avant tout une entrepreneure. À ce titre, j’ai d’ailleurs été lauréate comme entrepreneure active à l’international au Prix des Femmes d’Affaires du Québec, édition octobre 2008. Ma formation et mon expérience d’entrepreneur me permettent de bien comprendre les défis à relever en gestion des ressources humaines. Encore aujourd’hui, j’ai toujours à cœur d’approfondir mes connaissances. À cet effet, j’ai suivi plusieurs cours du MBA et je suis actuellement doctorante en psychologie du travail et des organisations. L’humain, où qu’il soit, m’a toujours intéressée. Plus particulièrement dans son milieu de travail que se soit dans la prévention par des pratiques de gestion RH adéquates et respectueuses en offrant de la formation aux gestionnaires pour qu’ils acquièrent des compétences et qu’ils adoptent des pratiques saines ou pour l’employé, en lui offrant des cadres d’épanouissement ou des outils lorsqu’il se sent en perte de contrôle de sa situation de vie personnelle ou professionnelle.