L’horizon de 2020 n’est plus si loin.
2020 reste à définir. S’il fait moins fantasmer que son célèbre prédécesseur "l’an 2000", 2020 en demeure pas moins une source d’angoisses et d’incertitudes. Pourtant, il y a fort à parier que tout sera comme aujourd’hui mais en plus précis.
Voici donc un petit exercice de futurologie RH basé sur les tendances émergentes dans le monde des affaires et la société.
1 – VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire
Développer une vision globale avec la haute direction, orienter la stratégie de l’entreprise avec les contraintes et les opportunités globales en ressources humaines, digitaliser les services RH, renouveler l’offre RH et le contrat social pour différencier l’organisation de ses concurrentes, inspirer les autres par sa vision, par sa comunication et par sa lecture du futur.
Planifier en tenant en compte de la gestion des contraintes (Théorie des contraintes selon Eliyahu M. Goldratt), établir des scénarios RH, établir un cartographie stratégique RH ou Balanced ScoreCard (Strategy Map selon Kaplan et Norton).
2 – VP partenariats stratégiques "glocaux" et des affiliations de talents : le réseauteur
Tisser des relations avec les partenaires d’emploi (écoles, universités, réseaux sociaux), qu’ils soient mondiaux, locaux voire "hyperlocaux"; créer des alliances et animer la communautés avec des fournisseurs, entrepreneurs, travailleurs autonomes.
Repérer et nouer des alliances avec des bassins de futurs talents et des potentiels (Méthode de la stratégie de l’océan bleu selon Kim et Mauborgne), créer des communautés virtuelles de talents.
Internaliser ou externaliser les ressources critiques (chasse de tête, universités d’entreprise, évaluation du talent et du leadership, m-learning et e-learning).
3 – Directeur de l’agilité organisationnelle et de l’innovation sociale : l’agent de changement
Accompagner l’organisation vers un mode de travail de type "lean start-up" (Approche lean start-up selon Eric Ries) et en Lean Manufacturing pour utiliser le moins de ressources possibles et favoriser l’adaptation au changement continu; accélérer les processus d’innovation, de recrutement et de développement du leadership, partager la vision et guider les leaders vers une gestion efficace des changements sociaux et techniques.
Faire une veille et une cartographie des mutations organisationnelles pour les traduire en gestion prévisionnelle des besoins opérationnels, en talents, en main d’œuvre et en relève.
Les emplois de la fonction rayonnement et différenciation des RH en 2020
4 – Directeur e-marketing RH : le conteur
Établir un plan marketing digital de diffusion de la Marque Employeur. Développer des contenus RH touchant les différents segments d’employés, de candidats et de partenaires d’affaires. Utiliser l’Inbound Marketing, le Content Marketing et l’approche multi-canaux (Sites et micro sites carrière, annonces PPC, publicités en ligne, communautés virtuelles) pour diffuser et faire rayonner la culture, les activités sociales de l’organisation et les services offerts aux employés par l’entreprise.
Développe des services et des contenus parlants, utiles et qui servent la marque en utilisant l’approche du storytelling. Les contenus peuvent devenir payants ou être partagés par des organisations vivent les mêmes enjeux.
Mesurer l’impact des campagnes et des contenus diffusés sur l’influence de la marque, sa viralité dans ses bassins et ses marchés, sur la notoriété de la marque et enfin sur le volume et la qualité des candidatures.
5 – Directeur de l’engagement et de la fidélisation : le mobilisateur
Mesure et améliore avec les leaders d’équipes le climat, l’indice d’engagement et la satisfaction des contributeurs individuels au travail. Suit les indices de fidélisation des talents.
S’assure que les contributeurs internes et externes trouvent un sens à leur travail avec un encadrement pratiquant un leadership mobilisant, la reconnaissance et la cohésion d’équipe. Coach les managers à mobiliser ses contributeurs en pratiquant une gestion active des talents.
6 – Directeur du développement culturel, de l’éthique et durable des communautés de talents : le curateur
Préciser la marque employeur en traits distinctifs de la culture organisationnelle, animer des communautés culturelles avec les réseaux sociaux (étudiants, professionnels, femmes, immigrants, personnes en fin carrière, retraités, expatriés), endosser des causes et des implications sociales en lien avec les valeurs et les impacts de l’organisation dans son milieu.
Développer et implanter des politiques de développement humain durable et d’éthique (conditions de travail en pays en voie de développement) qui nouent un contrat social renouvelé.
7 – Directeur du Mix RH : le compositeur
Définir les meilleurs services RH sur mesure à offrir aux employés pour démontrer que l’offre est compétitive et adaptée en tout temps aux employées et aux futurs employés. Développe des programmes RH basés sur les données du BigData RH pour ajuster les variables et améliorer la performance individuelle et organisationnelle.
Offrir des services personnalisés pour les employés en termes de conditions de travail et de bien-être, de rémunération, d’assurances, de formation et de progression professionnelle.
8 – Conseiller en équilibre travail famille, santé, bien-être et longévité dans l’emploi : le protecteur
Sensibiliser les employés et promouvoir les comportements en termes d’équilibre de vie travail-famille-loisirs, de santé, de prévention du stress, et de bien-être pour tous les employés en lien avec les services offerts par l’entreprise et les ressources externes existantes. Rédiger des contenus, initier des activités de prévention, encourager tous les employés à valoriser la santé et le bien-être.
Favoriser les apprentissages personnels pour assurer une longévité en emploi : développer sa mémoire, prévenir les troubles de santé liés à l’âge, trouver des solutions d’autonomie pour ses proches, etc.
9 – Conseiller en rémunération globale et planification financière : le sécurisant
Compose des solutions sur mesure pour financer les transitions, les projets et la retraite des employés en assurant une continuité dans les changements d’emploi.
Ancre les employés dans un système financier d’épargne et d’assurance garantissant leur engagement dans le temps même s’ils quittent et reviennent dans l’entreprise.
Les emplois de la fonction développement des ressources RH en 2020
10 – Directeur du ressourcement et de la détection de potentiels : le dénicheur
Bâtir des programmes d’attraction, de e-cooptation, de référence et d’identification de candidats et de potentiels en lien avec les institutions, les communautés et les réseaux sociaux pour préparer ses personnes à se qualifier pour l’entreprise avec les compétences de bases. Ce pourraient être des étudiants, des demandeurs d’emploi, des mères de famille, des immigrants et des employés déqualifiés ou sous-employés.
Impulser de nouvelles approches pour sourcer des candidats tel que le recrutement hyperlocal, le recrutainement, le "Mobile Recruitment" ou encore le "Crowdsourcing Recruitment", la chasse de tête interne.
Faire du "Talent Mining" en interne et à l’externe.
Créer directement des talents en mettant en place des programmes de formation et d’intégration (stages, mentorat, apprentissage) ou en favorisant le retour en emploi d’ancien employés ou la mobilité de contributeurs individuels.
11 – Scénariste d’expérience immersive de travail : le geek
Développer toutes les conditions pour évaluer dans le cadre d’"Assessment Center Immersif" les employés et les candidats en temps réel, en réalité augmentée et à distance. Les compétences, la personnalité et les aptitudes seront mesurées pour les métiers proposés avec une rétroaction immédiate pour les participants.
Pour cela, il utilisera la vidéo 3D, des Avatars, le Serious Gaming, le Business Gaming, et les environnements virtuels avec la reconnaissance de la voix et la détection des mouvements. Pour les cadres, l’expérience de l’évaluation sera autant une source d’apprentissage que d’aide à élaborer son plan de développement.
12 – Architecte de solutions d’apprentissages : le concepteur
Identifier les meilleures plateformes (Réseaux Sociaux d’Entreprise, Intranets, plateformes e-Learning et m-Learning) et les meilleurs contenus métiers et leadership pour les rendre accessibles aux différentes communautés collaborateurs internes et externes. S’assurer qu’ils sont compatibles muti-platefomes (Smartphones, Tablettes, Phablettes) pour être gérés avec des crédits de formation internes et permettre de composer des contenus modulaires et des parcours de développement.
Dessiner des programmes et contenus interactifs favorisant l’apprentissage continu, la création de connaissance, son partage en mode collaboratif, la capitalisation des connaissances et la mise à jour des connaissances.
13 – Accompagnateur en mobilité professionnelle : le passeur
Connaître les valeurs, les intérêts, les expériences et les souhaits de carrières des employés pour faciliter le rapprochement entre les postes ouverts et les candidatures en lien avec leur stade de développement de carrière. Ce facilitateur du marché interne de l’emploi demeure en contact avec les ex-employés pour faciliter la sortie et le retour vers l’organisation quand la maturation de carrière en est facilitée.
Évaluer et préparer les employés à s’expatrier vers les pays du BRIC, l’Asie, l’Amérique du sud et toutes autres destinations vers les économies émergentes pour réussir une transition de région; coacher tout employé lors de son intégration ou ré-intégration dans l’entreprise ou lors de transition vers un nouvel emploi.
14 – Gestionnaire de communautés d’apprentissages : le prof digital
Orchestrer sur des Réseaux Sociaux d’Entreprise (RSE), en co-développement, lors de réunions les flux de connaissances et les moments d’apprentissage.
Favoriser les échanges et la collaboration entre employés, fournisseurs et partenaires. Animer les apprentissages dynamique avec des approches pédagogiques actives et ouvertes, évaluer les connaissances, donner de la rétroaction et inciter les participants à renouveler leur activités d’apprentissage.
15 – Mathématicien BigData RH : le magicien
Définit un plan de collecte de données pour le Bigdata RH (SIRH, site carrière, évaluations des employés, statistiques de l’entreprise, sondages, ventes, actions à la bourse, états financiers, etc.), définir des indicateurs pertinents, favoriser l’intégration des systèmes pour collecter davantage de données, traiter et analyser les données pour indiquer les relations et variables qui expliquent la performance individuelle et collective, l’engagement, les ventes, l’efficience, le taux de fidélisation, le bien-être, la réputation etc..
Introduire l’intelligence artificielle et des algorithmes dans le traitement des données par les logiciels pour améliorer la réponse prédictive aux questions posées.
Selon vous, quels sont les emplois RH de demain ?
Jean-Baptiste Audrerie, Pyschologue organisationnel, bloggeur sur Futurs Talents.