Le BA-ba de la vérification des références professionnelles Tout recruteur bien averti sait pertinemment que les références professionnelles sont une étape très délicate car elles sont souvent subjectives. Trop bonnes, elles feront douter le recruteur averti mais pourtant elles le rassureront et trop mauvaises elles écarteront le candidat… Comment déjouer ce qui est contextuel de ce qui est un trait de comportement ? À quel saint se vouer et comment reconnaître le fraudeur de l’employé qui n’a su faire place ? Les facteurs de personnalités sont souvent plus difficiles à détecter en entrevue pour le recruteur non aguerri mais quand on sait que l’on engage pour les compétences mais que l’on congédie pour la personnalité… on y repense à deux fois !
1 – Se concentrer sur les 5 à 8 dernières années. Parler à un minimum de 5 personnes. Il n’est pas nécessaire de retourner jusqu’aux professeurs et collègues qu’il a côtoyé lors de son BAC, surtout si on l’évalue pour un poste senior. Les commentaires vont finir par se croiser ou se recouper. Il faut aussi apprendre à lire (ou à écouter entre les lignes)…. « Monsieur Z était un très bon joueur d’équipe bien apprécié de ses collègues mais il travaillait mieux seul ses projets… ». Que liriez-vous ?
2 – Valider certains doutes qui persistent suite aux différentes entrevues. Ne pas hésitez à reformulez la question pour obtenir plus de commentaires. Celui qui interviewe le candidat a du déceler des manques, des faiblesses ou des incohérences ou encore des bons coups. La vérification des références aide à mieux comprendre une situation, un contexte ou un environnement de travail. En remontant à la source, cela permet de faire la part des choses entre un candidat trop timide pour bien se vendre et un professionnel de l’entrevue.
3 – Ne pas se limiter aux anciens supérieurs hiérarchiques, parler aussi aux anciens collègues et employés. Si la personne est considérée pour un poste de gestionnaire, il est important de savoir comment il était perçu par ses anciens employés. N’oubliez pas qu’il est difficile pour un supérieur immédiat de donner de mauvaises références… il pourrait se faire réprimander par son département des ressources humaines ou encore passer pour un mauvais gestionnaire « qui n’a pas su gérer un employé difficile.. ». Les anciens collègues ou collatéraux n’ont rien à y perdre ou à y gagner, ce sont parfois les références les plus proches de la réalité.
4 – Valider les habiletés à établir et maintenir de saines relations interpersonnelles. La capacité de travailler en équipe et de communiquer. Quand on sait que la compétence la plus difficile à acquérir et à développer est la communication, on est mieux de valider tout de suite. Seulement 10% des gestionnaires sont de bons communicateurs, imaginez les autres ….
5 – La créativité. Dans le monde professionnel d’aujourd’hui, il faut savoir en permanence se démarquer. Est-ce que le candidat a démontré par le passé sa capacité à sortir des sentiers battus et à prendre en charge de nouvelles responsabilités. Est-ce une personne flexible qui s’adapte rapidement aux nouvelles situations, de plus est-il ouvert d’esprit?
6 – La sociabilité. Il paraît très clair que vous ne voulez pas engager un animal sauvage ou un éternel « grincheux ». Qu’est ce qui caractérise notre candidat, quels sont ses traits de personnalité, comment est le candidat au quotidien, son humeur, niveau de dynamisme et d’énergie.
7 – Les faits. Vérifier la validité des dates, titres et responsabilités. Puis auprès des universités pour les diplômes et associations professionnelles. Informez-vous également sur les raisons du départ du candidat.
8 – L’ultime question : Si c’était à refaire… Accepteriez vous de travailler à nouveau avec Monsieur ou Madame Z ou le réengageriez-vous ? Qu’est-ce que vous auriez pu faire pour l’aider à s’améliorer ? (Cette dernière question vous amènera tout droit aux points faibles du candidat…)