Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre quelles sont les bonnes pratiques des professionnels RH pour arriver à établir des augmentations salariales qui ne mettront pas l’entreprise en péril, et qui ne feront pas fuir les meilleurs talents ?
En théorie, on pourrait être tenté de lier directement la performance avec les augmentations salariales, afin de récompenser les meilleurs employés et ainsi s’assurer qu’ils demeurent dans l’entreprise. Geneviève Cloutier, CRHA, associée chez Normandin Beaudry, rappelle cependant les autres critères à considérer pour fixer le montant d’une augmentation salariale :
« Il faut tenir compte du coût de la vie, de l’équité interne, puis de la capacité de payer de l’entreprise. Est-elle en restructuration ou en pleine croissance ? C’est bien différent… Le contexte aura un impact direct sur le budget alloué aux augmentations salariales. »
Avant de se montrer trop généreux, on doit aussi calculer les effets à long terme d’une augmentation salariale sur la rémunération globale de l’employé : « Si vous augmentez le salaire de base et que vous avez une bonification qui est exprimée en pourcentage du salaire de base, ce sont deux postes de dépenses qui augmentent par le fait même, explique Geneviève Cloutier. S’ajoute à cela une augmentation des coûts d’assurance invalidité et d’assurance vie. »
L’augmentation salariale: Pas le levier que l’on croit
Par ailleurs, on doit savoir que l’augmentation salariale n’est pas le seul outil à la disposition des gestionnaires pour retenir leurs meilleurs éléments au sein de leur entreprise.
« À partir du moment où les salaires sont compétitifs, il y a d’autres leviers qui sont beaucoup plus puissants sur la fidélisation des employés, dit Geneviève Cloutier. Les employeurs peuvent stimuler leurs employés en bonifiant le projet d’entreprise, en investissant dans le développement professionnel et en adoptant des mesures de conciliation travail-famille. »
Un salaire compétitif, qu’est-ce que c’est ? « Ce n’est pas nécessairement être le plus gros payeur de son industrie, précise Geneviève Cloutier. On peut consulter les données disponibles pour chaque titre d’emploi, mais on peut aussi se fier à ce qu’on observe en interne. Les gestionnaires ont de l’information de première main. Ils connaissent les demandes des travailleurs. »
Les degrés de transparence
Et la transparence, dans tout cela ? Faut-il dévoiler les salaires et les augmentations salariales de chacun ?
« Il y a plusieurs degrés à la transparence, répond Geneviève Cloutier. Oui, on peut afficher les échelles salariales de l’entreprise. Nous, par contre, on suggère plutôt à nos clients d’expliquer le processus qui a été suivi pour déterminer une augmentation salariale. Quels critères ont été utilisés, quelles personnes ont été impliquées dans le processus et quels sont les éléments qui font une différence ? Si l’employé peut avoir cette information, ce sera déjà beaucoup ! »