Comment les réseaux sociaux ont-ils changé le recrutement?

Finie l'époque où les recruteurs affichaient dans les petites annonces et priaient pour trouver la perle rare dans les quelques CV qui atterrissaient sur leur bureau. Aujourd'hui, des milliers de candidats potentiels sont disponibles à un clic de souris. Voici comment les réseaux sociaux ont changé le recrutement.

 

  1. Possibilité de consulter le profil des candidats

C'est le changement le plus important généré par les médias sociaux: le recruteur peut maintenant aller vers des candidats plutôt qu'attendre que ceux-ci viennent à lui. Non seulement peut-il rechercher le profil d'un candidat dont il a le CV en main sur les réseaux sociaux pour se faire une idée de lui, mais il peut activement se mettre en quête de la perle rare qui ne sait pas encore qu'elle pourrait changer d'emploi. Si une personne semble correspondre aux besoins de son entreprise, rien n'empêche le recruteur de l'approcher, même si elle n'est pas en recherche active d'emploi.

  1. Une vie privée exposée

La contrepartie de cette accessibilité au profil des candidats est que leur vie privée est maintenant ouverte à de futurs employeurs. Qui n'a pas déjà entendu qu'un recruteur a refusé d'embaucher un prospect intéressant en raison de son profil Facebook peu flatteur? Autant les employeurs doivent soigner leur présence en ligne, autant les recruteurs doivent se méfier de la première impression qu'ils se forment à la lecture d'un profil de réseau social. Celui-ci n'indique pas directement si le candidat a les compétences pour le poste à pourvoir.

  1. Une rapidité accrue

En apercevant une offre d'emploi sur Twitter ou LinkedIn, il est maintenant possible de postuler immédiatement. En quelques minutes, une entreprise en processus d'embauche peut recevoir plus de candidatures qu'en une semaine il y a quelques années. Un simple appel à tous sur Facebook peut générer des dizaines de candidatures spontanées. Évidemment, il faut trier cette avalanche de candidatures, afin de trouver celles qui sont réellement intéressantes. Bien des entreprises font ainsi appel à des systèmes de gestion de candidatures comme Taleo, qui font un tri préliminaire automatisé selon nos critères.

  1. Des références plus accessibles

Enfin, si l'on peut consulter le profil d'une personne en quelques clics, on peut également voir qui a appuyé le candidat pour ses compétences sur LinkedIn, par exemple. Ce coup d'œil rapide indique si le candidat est reconnu dans son milieu et s'il a de bonnes connexions. Le recruteur doit quand même continuer d'appeler des références, car parler de vive voix à d'anciens employeurs demeure toujours une mine d'or d'information.

  1. Développer un bassin important de candidatures

Cette capacité à rejoindre des milliers, même des millions de personnes pour les grandes entreprises, permet de prévoir ses besoins de recrutement et de développement un bassin de candidatures intéressantes. Comme l'explique sur son site Franck La Pinta, expert français en transformation numérique des organisations, les recruteurs doivent sortir de la logique «chasseur-cueilleur», où ils répondent en urgence aux besoins de recrutement de leur entreprise. Ils doivent plutôt adopter la logique «éleveur-cultivateur», où ils cultivent leurs ressources dans une perspective à long terme. Plus question d'embaucher le premier venu en désespoir de cause!

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