Comment retenir un talent qui souhaite quitter l’entreprise ?

Un bon élément veut quitter l’entreprise. Comment le persuader de rester et formuler sa contre-proposition ?

Rémunération trop faible, insatisfaction individuelle, conflits entre collègues, changements organisationnels… les raisons qui poussent à la démission sont multiples. « La première question à se poser est : pourquoi le collaborateur souhaite-t-il quitter l’entreprise maintenant, qu’est-ce qui a précipité son choix ? », indique d’emblée Stéphane Simard, auteur et conférencier en ressources humaines. Avant de prendre une décision, il est donc nécessaire de bien analyser la situation et d’envisager plusieurs possibilités.

Offrir une augmentation ou une prime. Ce peut être une bonne stratégie, si la rémunération fait clairement partie des motifs du départ. Toutefois, elle a des limites et peut même avoir un effet néfaste : l’image renvoyée aux autres membres de l’équipe. « Quand un employé veut partir, souvent le réflexe est de le retenir à tout prix en lui offrant plus d’argent, mais la plupart du temps c’est une solution à court terme », note M. Simard.

Offrir une promotion. Si l’employé exprime une certaine lassitude, l’entreprise peut se questionner sur les possibilités d’évolution à lui proposer : plus de responsabilités ou un poste dans un autre service.

M. Simard avertit toutefois que dans ces deux cas, la décision ne devrait jamais être motivée par la menace du départ. « Il faut faire attention de ne pas non plus tomber dans une forme de chantage ; sous la menace, on donne à la personne ce qu’elle veut », ajoute-t-il. Par ailleurs, des promesses en l’air pourraient coûter plus cher à l’entreprise que de voir son talent partir.

Proposer une amélioration des conditions de travail. Dans certains cas, l’envie de quitter le navire vient d’un malentendu ou d’une promesse faite à l’embauche, et non tenue par la suite. Trouver une conciliation est alors une piste intéressante à suivre. Par exemple, si un employé veut démissionner parce que l’horaire qu’on lui avait assuré au départ n’a pas été respecté, régler cette situation pourrait suffire à le faire rester. « Il s’agit parfois d’un conflit de personnalités, le collaborateur ne s’entend pas avec ses collègues ou son gestionnaire ; dans ce cas, il faut voir s’il peut simplement être muté dans un autre département », décrit M. Simard.

Cela dit, la meilleure stratégie demeure d’éviter de trop retenir de force et d’être plutôt en mode proactif, selon M. Simard. « Malheureusement, quand le collaborateur a décidé de partir, le point de rupture est souvent passé, c’est difficile de le faire changer d’avis », note-t-il, insistant sur l’importance de l’entrevue de départ. Pour lui, au lieu de retenir la personne à tout prix, l’entreprise devrait apprendre de la situation et faire une introspection, en vue d’éviter la propagation des démissions. Par exemple, si le motif du départ est la rémunération, l’organisation pourrait revoir sa façon de payer l’ensemble de ses employés.

Repérer les frustrations des collaborateurs, notamment grâce à des rencontres régulières, qu’elles soient au niveau du management, de la structure ou de la façon de travailler, permettra aussi de faire des ajustements en amont. L’entreprise pourrait alors décider d’investir en formation, proposer plus d’encadrement ou revoir sa structure organisationnelle. « Le départ d’un employé devrait toujours être un signal pour une compagnie », conclut M. Simard. 

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