Malgré ce montant astronomique, seulement 46 % des organisations canadiennes suivent de prêt l’absentéisme de leurs employés.
L’absentéisme a un coût qui se mesure en dollars, mais aussi en productivité. Quelles sont les bonnes pratiques en matière de politiques de congés de maladie? Comment éviter les abus sans compromettre les conditions des employés?
Un plan, avant tout
Surprenant mais vrai, moins de la moitié des entreprises canadiennes tiennent un registre des absences de leurs employés. Pour en finir avec les abus, il faut commencer par les définir clairement, puis par les documenter.
Pour que tout le monde y trouve son compte, les employeurs peuvent questionner les employés sur leurs besoins. La collaboration entre les deux parties se traduit généralement par la formation d’un comité de gestion de l’invalidité. Suite à cette consultation, l’entreprise se dote d’une « bible » exposant les responsabilités des employés et les valeurs de l’entreprise, le tout clairement écrit et défini pour aider à guider les mesures d’encadrement des absences.
Les « commandements » de cette bible devraient essentiellement être cohérents entre eux. C’est-à-dire qu’on traite tout le monde avec équité. Le contraire entraîne des enjeux moraux, augmente le taux de roulement du personnel et peut mener à des poursuites.
Autre règle à suivre : l’horaire. Permettre la tenue d’un horaire d’absence maladie, par exemple dans le cas d’une opération, évite la perte de productivité due aux absences imprévues.
Vade retro, absences injustifiées
Ils existent différentes politiques qui découragent les comportements abusifs. Par exemple, des compagnies demandent à leurs employés d’appeler chaque fois qu’ils sont malades, pour chaque jour de maladie. D’autres demandent la présentation d’une note de médecin. Rien de sorcier, mais de petites mesures peuvent faire la différence.
Une autre tactique plus positive s’utilise aussi. Plutôt que de punir les gens qui s'absentent, des compagnies encouragent les employés qui ne s’absentent pas, par le biais de rétributions financières, par exemple.
Une fois que les absences n’ont pas pu être évitées, l’employeur doit tenter de comprendre la cause profonde de l’absentéisme de ses employés. Est-ce que certains départements gèrent plus d’absences que d’autres? Est-ce que certaines politiques engendrent plus d’absences? Par exemple, en période de restructuration de la fonction publique fédérale au Canada, le stress chez les employés était tel que les employés s’absentaient davantage. Dans certains cas, l’employeur entraîne donc lui-même l’absentéisme de ses employés. « Les études suggèrent que plus l’environnement de travail et la relation employé-employeur est positive, moins les employés ont tendance à s’absenter », soutient d’ailleurs le Conference Board du Canada.
Les causes des absences sont complexes. Si certaines peuvent être contrôlées par l’employeur grâce à l’amélioration de la qualité du milieu de travail et la mise en place d’un programme structuré de gestion des absences, d’autres facteurs sont plus difficiles à identifier. Les influences organisationnelles, les caractéristiques des employés et les influences sociales ne sont certainement pas simples à mettre en lumière. Mais il faut avant tout reconnaître le problème et, parfois, apprendre à dire non.