La rémunération variable, une tendance à suivre?

La rémunération variable fait partie des outils d'une entreprise pour satisfaire les attentes salariales de ses employés. Tour d’horizon de cette approche qui a récemment été discutée dans un congrès québécois sur les ressources humaines.

 

Dans l’ensemble du Québec, environ trois entreprises sur quatre privilégient cette stratégie salariale, selon l’étude La rémunération variable dans les entreprises de 200 employés et plus au Québec de 2013 de l’Institut de la statistique du Québec. Et ce sont près de la moitié des travailleurs québécois qui œuvrent au sein des organisations de cette taille qui ont accès à un tel régime.

Cette rémunération peut prendre plusieurs formes : des bonis à court terme et à long terme au mérite ou à la commission, des récompenses discrétionnaires individuelles ou de groupe, le partage de bénéfices ou des gains de productivité, etc.

Cette méthode vise principalement deux objectifs. D’une part, cela incite les employés à travailler dans la même direction et à donner le meilleur d’eux-mêmes. D’autre part, il s’agit d’une bonne façon de contrôler les coûts liés à la masse salariale.

 

La rémunération comme levier financier et humain

Les entreprises qui ne jouissent pas d'un tel plan de rémunération variable offrent souvent des salaires de base supérieurs pour arriver à concurrencer ceux offerts sur le marché qui prennent en compte d’autres formes de revenus. « Lorsqu’elles font face à des difficultés financières, elles ne bénéficient pas de marge de manœuvre quant à la masse salariale et doivent parfois procéder à des mises à pied pour ajuster le tir plutôt que de couper le boni à la fin de l’année », explique Geneviève Cloutier, associée rémunération chez Normandin Beaudry.

Aussi, la structure d'un plan de rémunération variable doit être scrupuleusement choisie en fonction des objectifs que l’on veut atteindre. « Il ne faut pas établir une rémunération variable uniquement en fonction des objectifs financiers à court terme, mais prendre aussi en compte des projets de plus grande envergure, comme l’innovation et la recherche et le développement », ajoute-t-elle.

Les entreprises ont davantage tendance à offrir ce type de rémunération aux membres de la haute direction, aux gestionnaires et aux professionnels puisqu’ils ont une certaine autorité décisionnelle. Mais cela ne signifie pas que les employés de soutien ou les premiers niveaux de professionnels n’ont pas leur rôle à jouer dans la réalisation des stratégies d’une organisation. Tout dépend de la philosophie que l’on prône.

 

Des pièges « variables »

Il est important de diversifier les types de rémunérations, notamment de bien prévoir à qui seront versés les bonis à court et à long termes pour éviter certains comportements déviants. « Un dirigeant qui se verrait verser 45 % de son revenu de base sous forme de bonis à court terme pourrait prendre des décisions qui l’avantagent et qui ne sont pas dans l’intérêt de l’entreprise à long terme », précise Geneviève Cloutier.

De même, un plan incitatif ne devrait pas uniquement mettre l’accent sur une division de l’entreprise, mais prendre en compte tous les groupes qui apportent une contribution. « Un genre de système de péréquation devrait être mis en place pour éviter qu’une division reçoive l’entièreté du boni », soutient-elle. Plus on monte dans la structure organisationnelle, plus on devrait s'attendre à des objectifs de groupe, alors que plus on descend, plus on peut ajouter une dimension individuelle au plan de rémunération.

Enfin, les efforts déployés pour que tous les employés rament dans la même direction seront vains si le régime incitatif n’est pas bien compris. Cette compréhension passe d’abord par une bonne communication des ressources humaines, mais surtout de la direction auprès de ses employés. « Si la méthode de calcul du boni est tellement complexe qu’elle s’étend sur trois pages, les employés risquent de ne pas bien cerner ce qu’ils doivent concrètement faire pour l’obtenir », prévient Geneviève Cloutier.

Bien fait, un plan de rémunération variable peut réellement faire une différence dans l’atteinte de résultats financiers, mais aussi humains. Sinon, la dimension incitative de celui-ci perd l’effet mobilisateur recherché.

 

Articles récents par
Commentaires

Réseau d'emplois Jobs.ca

#