Sans même s'en rendre compte, le recruteur porte en lui des préjugés inconscients pouvant le tromper dans le choix d'un candidat. La solution : le recrutement à l'aveugle. On se penche sur l’approche de l’heure en acquisition de talent.
L’approche est de plus en plus populaire au sein des grandes organisations : Google, Deloitte, la BBC l’ont déjà intégrée à leur processus d’embauche. Ici même au Canada, le député libéral Ahmed Hussen s’est levé aux Communes pour suggérer qu’on l’applique au recrutement de la fonction publique.
De quoi s’agit-il? Le recrutement à l’aveugle est un processus d’embauche par lequel on cache les informations qui pourraient mener à de la discrimination, comme le nom du candidat, son âge, son genre et parfois même l’université qu’il a fréquentée. Le but : contrer les biais conscients ou inconscients que pourrait avoir le recruteur.
« Les gens ont le réflexe de s’entourer de personnes qui leur ressemblent, explique Martin Cloutier, psychologue organisationnel chez SPB. Même âge, même genre, même culture… Le résultat est qu’on se retrouve avec un manque de diversité au sein des organisations. »
Plusieurs études l’ont démontré : un CV portant un nom à consonance étrangère comme Nguyen ou Fatima a moins de chances de faire décrocher une entrevue au candidat qu’un nom « de souche » comme Tremblay.
Le recrutement à l’aveugle a donc le mérite de donner la même chance à tous. Dans une entrevue accordée à FastCompany, le directeur général de l’Institut des recruteurs, Azmat Mohammed, qui est un ardent défenseur du recrutement à l’aveugle, en soulignait les avantages :
« La majorité des organisations qui amorcent des pratiques de recrutement à l’aveugle voient une augmentation de la diversité au sein de leur main-d’œuvre, ce qui est bon pour les affaires (…). Une main-d’œuvre plus diversifiée permet de mieux refléter la clientèle que l’on cherche à rejoindre. Ça permet aussi l’émergence de nouvelles idées et de nouveaux points de vue. »
Cela dit, la technique demeure encore peu utilisée au Québec, fait remarquer Martin Cloutier. Le psychologue organisationnel y voit toutefois un outil de choix pour les recruteurs qui font face à une pénurie de talent dans leur secteur.
« Une pénurie qui n’ira qu’en augmentant avec la courbe démographique vieillissante », précise-t-il. Dans ce contexte, les employeurs n’ont plus le luxe d’écarter une candidature en se basant sur l’image ou les apparences : « Les employeurs doivent se concentrer sur les compétences », insiste le psychologue.
Le big data au secours du recrutement à l’aveugle
Implanter un processus de recrutement à l’aveugle demande de trouver une façon neutre d’évaluer les candidats. Une option à considérer est de recourir à des tests de compétences en ligne.
« Ces tests apportent de l’objectivité dans le processus de sélection, explique Martin Cloutier, qui a participé à l’élaboration de la solution d’évaluation de talent D-Teck. On n’a pas à rencontrer le candidat en personne. L’employeur choisit un test de compétences selon le profil d’emploi. »
« Tout cela grâce au big data, ajoute-t-il. L’algorithme que l’on utilise permet de recréer le jugement d’un psychologue. On génère un rapport que l’employeur peut ensuite comparer avec le profil de compétences recherché. »