Les indicateurs de la performance sociale au travail

L’Organisation mondiale du travail définit la santé comme étant «un état complet de bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité».

 

S’inspirant de l’OMS, l’organisme français Mars-lab, une société de conseil en management de la performance sociale et en prévention des risques sociaux, a défini les concepts devant conduire à la santé au travail. Pour cet organisme, «l’idée n’est plus de faire en sorte que les salariés ne soient pas seulement mal au travail, ce qui a préoccupé grandement dirigeants politiques, économiques et chercheurs pendant des années, mais aussi de faire en sorte qu’ils soient bien au travail.».

L’organisme définit ainsi la performance sociale au travail : «l’ensemble des indicateurs susceptibles d’évaluer le vécu des individus au travail, tant dans ses dimensions positives (bien-être, satisfaction, etc.) que dans ses dimensions négatives (mal-être, risque, stress, etc.). Ce terme renvoie aussi bien à des composantes individuelles que collectives, psychologiques que sociales, dans le contexte spécifique de leur organisation. Il interroge la capacité des entreprises à prendre en compte ces dimensions.»

 

Les indicateura que l’organisme développe pour mesurer le bien-être au travail tiennent à la fois de l’objectif et du subjectif. «Si l’on est persuadé que son travail est source de bien-être – à tort ou à raison – on sera bien dans sa peau et donc, plus performant, quelque soit la réalité objective de la situation, écrivent les chercheurs Stéphanie Baggio et Pierre-Éric Sutter. Si au contraire on est persuadé que ce même travail est source de mal-être, toutes choses étant égales par ailleurs, on sera mal dans sa peau et moins performant. Ainsi, la représentation du travail compte tout autant que le travail réel en matière de performance sociale.»

Voici un tableau qui résume les indicateurs de performance sociale, selon Mars-lab :

 

        Dimension       Concept
        Eudémonique

       (relatif à la pensée)
  • Implication personnelle/organisationnelle
  • Engagement organisationnel
  • Congruence (subjective)
  • Sens du travail
  • Valeur du travail
  • Bien-être eudémoniquepsychologique

      Hédonique
     (relatif au ressenti)

  • Climat social et ses composantes
  • Exposition aux stresseurs
  • Bien-être subjectif
  • Satisfaction au travail
  • Justice organisationnelle
      Eudémoniquehédonique
  •  Qualité de vie au travail
  • Santé mentale des salariés

 

 

Mars-Lab tire 15 enseignements de son analyse

  1. La performance sociale peut se définir comme la résultante – positive ou négative – des interactions des salariés d’une organisation, dans l’atteinte des objectifs de celle-ci.
  2. La performance économique des entreprises est moins pérenne et moins durable si la performance sociale est négligée.
  3. Négliger le facteur humain dans le processus de création de valeur des organisations est une aberration managériale.
  4. La performance sociale se situe au carrefour de trois types de performance : individuelle, collective et organisationnelle.
  5. Prendre la mesure de la performance sociale consiste à qualifier l’ensemble des indicateurs susceptibles d’évaluer le vécu des individus au travail, tant dans ses dimensions positives (bien-être, satisfaction, etc.) que négatives (mal-être, risque, stress, etc.), dans ses dimensions tant hédonique (le travail ressenti), qu’eudémonique (le travail pensé)
  6. Le travail vécu n’est jamais ni tout rose ni tout noir; l’environnement professionnel expose chaque salarié tant à des sollicitations négatives que positives.
  7. La vision du vécu au travail ne peut plus être univoque, focalisée sous le seul angle négatif des risques susceptibles de générer la souffrance des travailleurs, sous peine de l’amputer d’une grande partie de sa réalité : son angle positif des facteurs de protection qui alimentent le capital bien-être des salariés.
  8. Ce n’est pas la performance du salarié qui contribue à son bien-être, mais son bien-être qui le rend performant.
  9. Pour être performant, il faut ni trop ni trop peu de sollicitations.
  10. Le bien-être au travail n’est pas l’absence de mal-être.
  11. Le bien-être au travail ne doit pas se réduire à sa seule dimension hédonique (au ressenti).
  12. On peut penser positivement LE travail et par le même temps ressentir négativement SON travail.
  13. Les risques qui menacent la performance sociale ne sont pas tous des risques psychosociaux
  14. Accroître la performance sociale en développant la «TPE attitude» : plus de T comme transparence, plus de P comme proximité, plus de E comme enthousiasme
  15. La performance sociale n’est pas l’affaire de l’employeur, mais aussi celle des collaborateurs car soi au travail, c’est un travail sur soi : chaque travailleur se doit par lui-même de naître, connaître et se (faire) reconnaître professionnellement.

 

Pour en savoir plus : Stéphanie Baggio et Pierre-Éric Sutter pour Mars-lab, Livre blanc sur la performance sociale au travail, janvier 2013, 40 pages.
 

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