Comment freiner l’obsolescence des compétences?

Récurrente en milieu de travail, l’obsolescence des compétences est accélérée par le télétravail et la gestion à distance, au grand dam des employés et des gestionnaires qui en souffrent. Voici quelques pistes pour freiner ce phénomène.

On peut définir l’obsolescence des compétences comme l’insuffisance ou la péremption des savoirs nécessaires à un travailleur pour continuer d’être performant dans son emploi.

Elle peut être provoquée par des changements technologiques, organisationnels ou économiques.

Si le phénomène a toujours été marqué en informatique, aucun secteur n’est à l’abri étant donné les bouleversements majeurs induits par la transition numérique et les transformations rapides du marché du travail.

Le recours au télétravail provoqué par la pandémie de COVID-19 ne fait qu’accélérer cette tendance, qui a un impact direct sur le moral des troupes. « Nécessairement, ça joue sur le sentiment de compétences de l’employé et la perception de sa valeur au sein de l’entreprise », explique Geneviève Desautels, MBA, CRHA et coach en gestion.

« Avoir l’impression d’être toujours une “coche” en arrière, ça cause du stress et ça met de la pression [sur les épaules de l’employé], en plus de l’empêcher d’exprimer le plein potentiel de son talent. »

Quelques solutions

Pour y remédier, Geneviève Desautels privilégie deux grands axes : la communication et la formation continue.

Avoir des échanges réguliers entre patron et employé permet non seulement d’aborder directement la question, mais « aussi de rééquilibrer la perception et la perspective de chacun par rapport aux compétences ».

« Un employé pourrait penser qu’il n’est pas compétent alors que ce n’est pas le cas. C’est au gestionnaire de le rassurer et de corriger sa perception. Ce type d’échange est fondamental. »

Le recours à la formation en milieu de travail est également primordial. Geneviève Desautels privilégie une approche d’apprentissage en continu qui permettra de pérenniser les acquis, plutôt qu’une simple formation ponctuelle pour combler les lacunes.

« Plutôt que d’organiser une journée de formation, pourquoi ne pas la diviser en plusieurs blocs répartis sur un mois ? » propose celle qui donne des formations s’étalant parfois sur 3, 6 voire 12 mois. Les « micro-apprentissages », qui peuvent se faire en ligne de biais de capsules de 2 ou 3 minutes, sont aussi une solution.

« On doit envisager la formation comme un parcours d’apprentissage, fait de suivis et de mises en application d’une semaine à l’autre, plutôt que comme une simple séance un bourrage de crâne. »

Ainsi, la formation doit servir à actualiser et à renouveler ses compétences, mais surtout à accroitre sa capacité à en acquérir de nouvelles. 

« Plutôt que de leur donner le poisson, il faut apprendre aux employés à pêcher, c’est-à-dire apprendre par soi-même à réfléchir, à analyser et à aller plus loin », conclut-elle.

 

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