Depuis que certains livres de psychologie populaire s’intéressent au travail, le thème du leadership a connu son lot de réponses toutes faites, beaucoup définissant le leader comme un surhomme, alliant toute une kyrielle de qualités peu conciliables pour une seule personne. De façon plus réaliste, nous pouvons identifier les qualités du leadership comme celles conduisant à utiliser et à développer l’intelligence d’une équipe de travail, en comblant ses propres failles par les qualités de ses collaborateurs, et vice versa.
Dans cette veine, depuis quelques années, le « leadership authentique » intéresse la communauté scientifique qui oriente ses recherches sur le développement de questionnaires, de définitions et d’observations. Il a ainsi été démontré que certains traits empêchaient un leader de réussir, à savoir l’incompétence, la rigidité, l’intempérance, l’insensibilité, la corruption, l’entêtement et la malveillance (« Bad Leadership », 2004, N. Kellerman).
Une démarche, plus qu’une qualité
Des chercheurs de renom tels que B. J. Avolio et W.L Gardner ont établi un questionnaire mesurant les qualités de ce qu’ils définissent comme le leadership authentique. Quatre aspects y sont analysés :
- La conscience de soi : degré auquel le leader est conscient de ses forces, de ses limites, de la façon dont les autres le voient et des impacts qu’il a sur autrui. Elle s’appuie donc sur une connaissance de soi pointue et honnête.
- La transparence : il s’agit du niveau d’ouverture aux autres, permettant au leader d’aller de l’avant avec leurs idées, leurs défis et leurs opinions.
- L’éthique et la moralité : niveau d’importance donné aux conduites éthiques et morales et à celles qui y dérogent.
- Le traitement équilibré des informations : il mesure à quel point le leader sollicite des opinions et des points de vue avant de prendre des décisions importantes.
Voici quelques exemples de questions utilisées : « le leader accompagne-t-il ses actions de croyances consistantes ? » ou « le leader recherche-t-il le feedback afin d’améliorer ses interactions avec autrui ? “*. Bilan de ces études scientifiques : le leadership authentique serait avant tout une démarche, un processus, plutôt qu’un trait que l’on a ou pas.
Un développement continu
De son côté, Bill George, dans son livre « Authentic Leadership », propose cinq dimensions décrivant un leader authentique :
- la compréhension de ses objectifs
- la pratique de valeurs solides
- le fait de diriger « avec son cœur »
- l’établissement de relations connectées avec autrui
- la démonstration d’une autodiscipline
L’auteur précise que l’acquisition de ces cinq dimensions du leadership authentique n’est pas un processus séquentiel, mais plutôt un développement continu qui se fera tout au long de la vie du leader.
Qui dit leader authentique, dit vie authentique
Selon Bill George, une vie authentique mène à un leadership authentique. Sa préférence va clairement au leader travaillant 50 heures, mais qui équilibre son travail avec ses propres besoins et ceux de sa famille, plutôt qu’à celui qui travaille 80 heures par semaine en ne vivant que pour son entreprise. A travers différents exemples, il démontre que les leaders équilibrés développent en général des entreprises plus en santé. En étant capable de déléguer, ils prennent des décisions sagement mûries et dirigent avec plus d’efficacité. Leurs employés s’impliquent davantage, et atteignent ainsi de meilleurs résultats.
Ainsi, être « authentique » serait une démarche reflétée dans tous les aspects de la vie. Au lieu de compartimenter les rôles (travail, famille, vie sociale, vie spirituelle), mieux vaut abattre les murs pour être la même personne au travail, en famille, dans notre vie sociale et spirituelle. Cette démarche d’authenticité peut prendre des années, mais elle aide les leaders à créer un modèle d’acceptation de soi et de transparence qui seront une source d’inspiration et de motivation pour leurs subordonnés.
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Références :
- Avolio, B.J., & Luthans, F. (2006). High impact leader: Moments matter in authentic leadership development. NY: McGraw-Hill.
- Avolio, B.J. (2005). Leadership development in balance: Made/Born. NJ: Erlbaum & Associates.
- Gardner, W.L., Avolio, B.J., & Walumbwa, F. (2006). Authentic leadership theory and practice: Origins, effects and development. Amsterdam: Elsevier JAI Press.
- George, B. (2003). Authentic Leadership. San Francisco : Jossey-Bass.
- Kellerman, B. (2004). Bad Leadership. Boston: Harvard Business School Press.
* 2007 Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) by Bruce J. Avolio, William L. Gardner, & Fred O. Walumbwa.