Big data et ressources humaines : des solutions

Le big data révolutionne le monde des ressources humaines tout comme les réseaux sociaux ont révolutionné les communications. Et une telle révolution ne peut se faire en un jour. Les entreprises et les recruteurs qui réussiront à bien s'y préparer et à trouver une solution adaptée à leurs besoins amorceront ce virage technologique en tête de file.

 

D’abord, le big data n’est pas fait pour toutes les entreprises ou les recruteurs. Pour investir dans cet outil, il faut avoir beaucoup de données à traiter et avoir à recruter des candidats dans des postes de gestion ou des postes stratégiques, ou encore, des enjeux particuliers à régler, comme le taux de roulement.

 

Même si le big data en est à ses balbutiements, les recruteurs doivent commencer quelque part. « L’enjeu des entreprises consiste aujourd’hui à organiser leurs données de manière à déterminer, notamment, ce qui constitue un bon profil ou la façon de mesurer la performance », précise Éric Tonto, cofondateur de Littlebigjob.com, une plateforme de recrutement prédictif. Pour ce faire, il faut d’abord isoler un poste pour en faire ressortir les données les plus pertinentes. 

 

Les grandes entreprises canadiennes comme Bombardier, la Banque nationale et Desjardins se penchent déjà sur ces problématiques d’analyse des données. « Plus les entreprises s’équiperont de données, plus elles arriveront à faire des corrélations intéressantes pour repérer, comme un GPS, le meilleur chemin qui les conduira vers les meilleurs candidats », explique Jean-Baptiste Audrerie, directeur marketing et psychologue organisationnel à SPB Psychologie organisationnelle.

 

Pour aller ensuite vers le big data, c’est-à-dire prédire le meilleur candidat au meilleur potentiel de développement dans l’entreprise, il faut se doter d’un processus à l’interne (et des personnes capables d’analyser les données) et utiliser des solutions pour la collecte de données.

 

Des solutions encore à améliorer

Les recruteurs peuvent actuellement obtenir l’aide de certains fournisseurs pour établir des portraits prédictifs qui leur permettront de déterminer, par exemple, les facteurs qui expliquent le mieux la performance ou l’adéquation d’un candidat par rapport à une culture, à une entreprise, à une équipe ou à un poste. Certaines entreprises plus grandes, comme Google, peuvent établir ces portraits eux-mêmes.

 

Les solutions offertes sur le marché n’ont pas toutes le même objectif. Par exemple, Guild aux États-Unis permet d’évaluer les habiletés et les talents dans le domaine des TI. Evolv, acheté par Cornerstone OnDemand (une solution de gestion des talents), et Littlebigjob.com offrent des solutions de recrutement prédictif et de recherche de candidats.

 

D’autres fournisseurs, comme Illicojob, proposent une plateforme de recherche d’emploi améliorée où on fait la correspondance des CV des candidats et les besoins des entreprises et on trouve le match parfait. Talentbin, une startup rachetée par Monster, offre la possibilité de chercher les candidats passifs sur les réseaux sociaux et le Web.

 

Si on se fie au rythme effréné auquel évolue le big data, les solutions qui existent aujourd’hui pourraient disparaître demain. Mais prêt ou pas, les experts croient que le big data en recrutement deviendra un incontournable d’ici cinq ans. Mieux vaut maîtriser tout de suite la bête que sont les données et faire un pas à la fois vers le changement.

 

Pour consulter la vigie des solutions de recrutement de Jean-Baptiste Audrerie (dernière mise à jour en mars 2014) : http://futurstalents.wordpress.com/2014/03/03/l-observatoire-du-recrutement-innovant-crm-ats-smart-data/.

 

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