Comment amener les RH à penser « business »

Le reproche revient de manière cyclique: les RH seraient trop tournées vers la poutine interne, et pas assez vers la mission d'affaires de l'entreprise. Des conseils pour intégrer les préoccupations de rendement à leur ordre du jour.

Pas assez business, les RH? Nathalie Sabourin, CRHA et fondatrice du groupe Sabourin Consult, croit que le reproche est en partie mérité : « Il y a certainement une lacune au sein des facultés universitaires, qui pourraient inclure davantage de cours obligatoires en gestion financière dans le cursus RH. »

Et puis, il y a le fait que les ressources humaines s’adressent au côté humain d’une entreprise : « On se situe du côté des valeurs, de l'émotif, ce qui parfois se traduit mal en chiffres… »

Toutefois, le virage « affaires » de la fonction RH est bel et bien engagé, croit la conseillère : « Selon le rapport 2015 de la firme Deloitte, réinventer la fonction RH est au 4e rang des priorités des dirigeants d’entreprise. C’est une occasion à saisir! »

Voici trois conseils pour se mettre en mode affaires.

 

S’intéresser à la mission stratégique de l’entreprise

« Nous, les gestionnaires de ressources humaines, on est très bons dans les processus, les relations de travail, la rémunération, etc. On s’occupe des opérations, alors qu’il faut aussi s’intéresser à la mission stratégique de l’entreprise. »

Encore faut-il savoir ce que c’est. Car sur son site, la Banque de développement du Canada s’inquiète que le concept de « planification stratégique » demeure flou pour bien des entrepreneurs. 

En guise de clarification, voici la définition qu'en donne la Banque : « La planification stratégique consiste à déterminer précisément où vous voulez amener votre entreprise durant la prochaine année ou à plus long terme, et comment vous allez vous y prendre pour l’y amener. »

Comment s’intéresser à cette mission, donc? « En apprenant à mieux connaître les clients et les produits de l’entreprise. Et aussi, en calculant le pourcentage du coût de main-d’œuvre dans les opérations », explique la conseillère.

 

Chiffrer ce dont on parle

« Comment se fait-il que seulement 60 % des gestionnaires RH mesurent les résultats des initiatives qu’ils mettent en place ? » s'interroge la conseillère, évoquant une étude de Cossette et Bouteiller (2013), deux professeurs de HEC Montréal, à laquelle elle a participé comme consultante.

L’étude démontrait une carence flagrante au chapitre du traitement des données : parmi les entreprises munies d’outils de mesure, seulement 50 % d'entre elles calculaient le taux de roulement et 30 % la mobilisation des employés, alors que ces deux éléments contribuent directement à la rentabilité de l’entreprise!

 

Prendre sa place à la table de décision

Au-delà des chiffres, il y a une place que les RH peinent à prendre au sein de la direction. « On part de loin… rappelle Nathalie Sabourin. Certains chefs d’entreprise voient encore les RH comme un mal nécessaire! »

Pourtant, on parle de plus en plus d’intégrer un « CHRO » (chief of human resources officer) au conseil d’administration. Une bonne nouvelle ? « Oui! s’exclame la conseillère. Mais cela ne se fera pas tout seul. Il faut négocier, convaincre et prendre sa place. Il ne faut pas hésiter à parler fort, et à se tenir debout devant la direction. »

 

Sources :

http://www2.deloitte.com/ca/fr/pages/communiques-de-presse/articles/le-leadership-stimule-l-engagement-des-employes-et-la-culture.html

https://www.cpmt.gouv.qc.ca/bonnes-pratiques/index.asp

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