Compétences exigées: quand c’est trop (ou pas assez)

Les recruteurs s’en donnent parfois à cœur joie lorsque vient le temps de rédiger une offre d’emploi, en précisant une foule de critères recherchés, de nombreux atouts et une longue expérience. Le résultat : moins de CV non pertinents… mais est-ce vraiment une stratégie judicieuse ?

Capacité de supervision, aptitudes en communication orale et écrite développées, maîtrise de logiciels, multilinguisme, excellent esprit de synthèse… Dans les offres d’emploi, la liste des compétences exigées est parfois longue, beaucoup trop longue. « Lorsque l’on veut tout, c’est comme ne rien vouloir en même temps, c’est trop vague », estime Xavier Thorens, président de Thorens Solutions, entreprise québécoise de chasseurs de têtes qui traite plus de 300 postes par année. Si un nombre élevé d’exigences peut réduire le nombre de CV non pertinents reçus, il peut aussi dissuader les bons candidats de postuler. Surtout si ces compétences ne sont pas vraiment nécessaires pour le poste en question.

Le candidat qui sait tout faire, dont les compétences sont transversales et qui aurait la capacité d’occuper deux postes à la fois n’existe pas. En réalité, plus le nombre de critères exigés dans l’annonce est élevé, plus celle-ci perd en attractivité. De même, le fait d’exiger trop de compétences dilue la pertinence de l’affichage lui-même. « Cela peut aussi renvoyer une image d’une entreprise qui a du mal à être précise dans ce qu’elle veut, ou qu’elle veut tout », ajoute M. Thorens. En résumé, la description du poste doit tout simplement correspondre à la véritable nature de l’emploi. Enjeux majeurs du recrutement par affichage, la liste des compétences doit être rédigée stratégiquement et avec soin.

Déterminer les compétences dominantes

« Quand on est très précis, c’est rassurant pour les candidats », explique M. Thorens. Il conseille donc de bien faire l’analyse du poste afin de déterminer quelles en sont les compétences dominantes. Cibler une douzaine d’exigences différentes — ou plus ! — est inutile. « Celles que l’on doit mettre en avant sont celles qui sont prédictives de performance chez les employés », développe-t-il, ajoutant du même souffle que concision et clarté sont essentielles à un bon affichage.

Selon lui, quel que soit le poste, les compétences prédictives de performance se comptent sur les doigts d’une main. Ainsi, pour bâtir une description efficace, déterminer entre trois et cinq critères est la meilleure stratégie à adopter. 

À l’inverse, dans certains cas — plus rares — les critères sont tellement réduits que le candidat risque de douter fortement de la crédibilité de l’annonce. Attention donc à ne pas tomber dans la solution opposée, soit ne pas être capable de déterminer un nombre suffisant de capacités requises.

Pour conclure, M. Thorens mentionne qu’il est de plus en plus difficile de dénicher des candidats pertinents uniquement par voix d’affichages. « Le phénomène observé est que les candidats qui ont du mal à trouver un emploi enverront leur CV partout, peu importe la pertinence de l’offre en regard de leur profil », remarque-t-il. 

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