Faire carrière en ressources humaines en 2004

Dossier : Par André Giroux

Une nouveauté, cette année au Pont GRH organisée par le comité étudiant GRH et le Réseau HEC Montréal : le cocktail annuel tenu le 17 mars 2004 fut précédé d’un panel composé de trois vice-présidents aux ressources humaines : Georges Cabana, chez BowaterHani Farag, chez Bombardier Aéronautique et Geneviève Fortier, chez Reitmans Canada et présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du QuébecAlain Gosselin, titulaire et directeur du Service de l’enseignement de la Gestion des ressources humaines à l’École des hautes études commerciales (HEC) animait le débat. « J’observe quatre éléments, affirmait-il d’entrée de jeu. Mon premier constat concerne la décentralisation, assez forte ces dernières années.

On compte moins de spécialistes et davantage de généralistes. Ceux-ci deviennent des partenaires d’affaires des entreprises. Le deuxième phénomène concerne l’externationalisation. Les entreprises recourent maintenant davantage aux services externes pour la réalisation d’activités à faible valeur ajoutée. Cet élément n’est pas spécifique aux ressources humaines, mais il en fait partie. Les entreprises comptent maintenant moins de paliers entre le gestionnaire et les employés. Finalement, le ratio de une personne en ressources humaines par cent employés tend à diminuer. » Geneviève Fortier a notamment mis l’accent sur le partenariat d’affaires. « Le conseiller en relations humaines devient consultant dans une équipe de gestion plus large », souligne-t-elle. Elle estime qu’un diplôme de deuxième cycle constitue un atout en favorisant une perspective beaucoup plus large des défis de l’entreprise.

Hani Farag considère préférable de réaliser les études supérieures tout en acquérant de l’expérience. Cela favorise un meilleur lien entre la théorie et la pratique. Georges Cabana souligne l’importance de bénéficier de mentors dans la progression de sa carrière. L’importance culturelle George Cabana a abordé succintement le défi des communautés culturelles. Il précise son propos en entrevue avec La Toiles des Recruteurs. « La dimension culturelle de la gestion des ressources humaines rend difficile l’importation et l’exportation de talents. Au Québec, notre approche diffère de celle du Canada anglais, et davantage encore de celles des États-Unis. Une personne provenant de l’extérieur du pays affrontera de plus grandes difficultés d’intégration, particulièrement à des postes élevés. Les dimensions culturelles sont plus importantes dans des secteurs reliés à la relation d’aide ou à la gestion de conflits que dans des domaines comme l’ingénierie ou la comptabilité, par exemple. »

Hani Farag est né en Égypte. « Le pays d’origine importe peu, estime-t-il. Le nombre de langues que l’on maîtrise offre par contre un net avantage. L’origine ethnique peut avoir un effet plus important dans les régions à très forte dominante francophone, mais beaucoup moins dans les endroits où l’on compte déjà plusieurs ethnies. Les employés de Bombardier proviennent de plusieurs nationalités. La diversité constitue une richesse. M. Cabana a toutefois raison de mentionner l’importance d’avoir une sensibilité très fine à la culture locale. » L’avenir Le panel, auquel une centaine de personnes assistaient, portait le thème . Nous avons demandé à quelques jeunes de nous révéler où ils en sont. Après un bac en sciences politiques, Éric Simoneau obtient un diplôme de maîtrise en 1998. Il poursuit aujourd’hui sa carrière dans une firme de consultants. « Certaines personnes détentrices d’une maîtrise ont parfois l’impression qu’ils décrocheront le jack pot à la sortie des études. Or, plusieurs emplois intéressants requièrent cinq ans d’expérience. Je compare le début d’une carrière à une partie de golf. Un trou avec par 5 ne se réussit pas du premier coup. Il faut savoir bien placer sa balle sur plusieurs coups. Il en va de même de la carrière. Les premiers emplois constituent autant d’étape vers un objectif bien ciblé. La maîtrise favorise une plus grande maturité intellectuelle. Elle est essentielle pour l’obtention de postes intéressants dans les firmes de consultants. »

Benjamin Jacob étudiant de niveau maîtrise en gestion des ressources humaines après l’obtention d’un baccalauréat en technologie de l’information a développé ses intérêts en RH grâce à un emploi obtenu avec un professeur. « J’ai réalisé une enquête sur l’équipement informatique dans les services de ressources humaines. J’ai établi le portrait québécois. J’ai eu la piqûre. » Il dépose son rapport de maîtrise en mai ou juin. Est-il inquiet? « Un peu. Le début de carrière, c’est l’inconnu. Le taux de placement semble bon, autour de 90%, mais je ne suis pas sans inquiétude. » Il souhaite continuer à lier ses intérêts pour les ressources humaines et les technologies de l’information. D’autres personnes optent pour les ressources humaines par intérêt pour les relations humaines. « Ce qui fait progresser une entreprise, c’est son rapport avec les employés, affirme Kathleen Pelletier. C’est grâce à eux que les produits entrent et en sortent transformés à la fin de la journée. »

Qu’en pense Gabrielle Deschamps, présidente du Comité de gestion des ressources humaines et organisatrice de la soirée? « J’apprécie qu’il existe un potentiel varié de carrières en GRH pouvant s’adapter aux différentes personnalités. Quant à moi, j’ai toujours aimé l’organisation et l’administration. J’aime aussi beaucoup le contact avec les gens. » Elle souhaite devenir consultante, partenaire d’affaires, contribuer à l’alliage entre le management et les ressources humaines. À plus court terme, précise-t-elle, « je souhaite que le Pont GRH puisse se perpétuer et que les diplômés viennent témoigner de leur expérience. » À l’an prochain!

Gabrielle Deschamps, présidente du Comité de gestion des ressources humaines et organisatrice du Pont GRH du 17 mars 2004

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