Le nombre de conflits de travail, grèves ou lock-out, est en baisse depuis vingt ans

L’évolution des conflits de travail depuis 20 ans

, mais leur durée moyenne augmente. Fait étonnant, ce sont les plus petites unités de négociation qui comptent le plus grand nombre de conflits de longue durée. C’est ce que révèle une étude publiée par le ministère du Travail du Québec en janvier 2005. Alors que le nombre annuel de conflits dépassait presque toujours les 200 entre 1983 et 1990, on en compte presque toujours moins de 100 entre 1995 et 2002. Par contre, leur durée moyenne est passée de 55 jours entre 1983 et 1992 à 65 jours dans la décennie suivante.

Les auteurs de l’étude, Michel Sauvé et Claudine Robitaille, définissent le long conflit de travail comme étant celui dont la durée dépasse le double de la durée moyenne de l’ensemble des conflits, à savoir 120 jours. Ils représentent 15% de l’ensemble des grèves et lock-out. « Les unités de moins de 25 salariés regroupent la plus grande proportion des arrêts de travail de longue durée, soit près de 40% », constatent les auteurs. Les conflits de travail les plus percutants au plan médiatique, soit ceux touchant plus de 500 employés, ne comptent que pour 3%.

Répartition des conflits en fonction de la taille de l’unité de négociation syndicale, 1983-2002

Taille de l’unité syndicale Nombre total de conflits Proportion de la totalité des conflits (%) Nombre de longs conflits Moyenne annuelle Proportion des longs conflits par taille d’unité (%) Proportion des longs conflits (%) Proportion de la totalité des conflits (%)
Moins de 25 employés 948 30,4 189 9,45 19,9 39,9 6,1
25 à 49 660 21,2 100 5,00 15,2 21,1 3,2
50 à 99 592 19,0 88 4,40 17,2 18,6 2,8
100 à 499 704 22,6 82 4,10 11,6 17,3 2,6
500 et plus 211 6,8 15 0,75 7,1 3,2 0,5
Total 3115 100 474 23,7 100 15,2

Le tableau ci-haut indique que les plus petites unités de négociation ont connu un total de 948 conflits entre 1983 et 2002, dont 189, à savoir près de 20% étaient de longue durée. Ces durs conflits représentent 40% des conflits de longue durée et 6% de l’ensemble des 3115 conflits que le Québec a connu. « Contrairement à la croyance qui allie souvent unité de grande taille et long conflit, les arrêts de travail de longue durée semblent plus susceptibles de survenir dans les unités de moins de 25 salariés, concluent les auteurs. Or, si l’on considère la durée d’un arrêt de travail comme l’un des indicateurs principaux de leur intensité, on est porté à conclure que les conflits les plus difficiles surviennent davantage dans des unités de négociation de plus petite taille. »

Secteur économique

Les industries manufacturières dominent largement le nombre de conflits de travail, avec 1227. Les commerces de détail viennent au second rang avec 432, suivis par les services gouvernementaux avec 210. La durée moyenne la plus longue fut connu dans l’agriculture (moyenne de 192 jours d’arrêt de travail par conflit), les services aux entreprises (106 jours) et l’exploitation forestière (101 jours). Les auteurs nuancent toutefois. En 20 ans, le secteur de l’agriculture a connu dix conflits de travail, dont l’un a duré 643 jours et un autre, 1148 jours. Abstraction faite de ces deux conflits, le secteur de l’agriculture aurait la plus brève moyenne de la durée des arrêts de travail : 16 jours. Si l’on évalue le nombre de longs conflits de travail plutôt que leur durée, on constate que l’industrie manufacturière a connu le plus grand nombre de longs conflits, 168, suivie du commerce du détail, avec 90. Ces deux secteurs regroupent à eux seuls 54% des longs conflits de travail. « Les sous-secteurs des industries de produits métalliques (17%), des aliments (13%) et du bois (11%) regroupent plus de 40% des longs conflits survenus dans le secteur manufacturier au Québec », précisent les auteurs. Ils constatent aussi une forte tendance à la baisse du nombre total de conflits dans les industries manufacturières. Ce nombre passe d’un maximum de 130 en 1984 à un minimum de 24 en 2001.

Grève, lock-out ou les deux?

Entre 1983 et 2002, 330 grèves et 98 lock-out se sont avérés de longue durée. On ne peut qualifier les 46 autres conflits. Dans la moitié des cas, peu importe la durée de la mésentente, le salaire constitue l’enjeu principal des négociations. « Précisons qu’il peut s’agir soit d’augmentation, de rajustement, de gel ou de diminution générale des salaires », confirment les auteurs. Les principaux autres enjeux des négociations concernent l’horaire de travail et les jours fériés, et la prestation de la retraite.

Des confirmations plus que des révélations

« Le rapport du ministère du Travail confirme nos intuitions plus qu’il nous révèle des choses. Il est toutefois intéressant que ces confirmations soient amenées sur des bases statistiques », opine Michel Grant, professeur au département d’organisation des ressources humaines à l’Université du Québec à Montréal. Il n’est étonné ni de la diminution du nombre de conflits, ni d’une proportion de conflits de longue durée relativement importante dans les petites unités de négociation. « Dans les petites entreprises, l’employeur a davantage de moyens pour continuer à opérer pendant une grève, estime l’enseignant. Le rapport de forces syndicales y est donc moins grand; les dispositions anti-briseurs de grève ont moins d’impact. » Que peut-on apprendre d’une telle étude? « Dans mes conférences sur les stratégies de négociation, répond Michel Grant, je rappelle toujours qu’employeurs et syndicats ont plus d’intérêts communs que divergeants. Quand on l’oublie, le marché nous le rappelle. » Il donne l’exemple du constructeur de camions Packard-Kenworth, où un dur conflit de travail a sévi au milieu des années ‘90. « L’employeur a envoyé des avis de mises à pied en confirmant qu’ils seraient maintenus, même en cas de résolution de conflit et de fin de grève. Le syndicat n’y a pas cru; l’entreprise a fermé. Il a fallu cinq ans, des pressions politiques et du Fonds de solidarité de la FTQ pour la rouvrir. L’entreprise a tout démoli et reconstruit. Le syndicat a pris conscience de l’importance de cette entreprise dans ce secteur au Québec. »

De la même façon, le professeur à l’UQAM invite les gestionnaires des ressources humaines à percevoir les syndicats comme des partenaires plutôt que des ennemis. « Il existe davantage d’intérêts communs que divergeants, rappelle-t-il. Les relations patronales-syndicales ne peuvent et ne doivent pas se limiter aux seules conventions collectives. Elles doivent être maintenues jour après jour. Il existe une corrélation entre la productivité de l’entreprise et la qualité de gestion des ressources humaines. Les cadres doivent se préoccuper de plus en plus d’intégrer les ressources humaines à l’ensemble des dimensions stratégiques de l’entreprise. Syndicats et employeurs peuvent être partenaires dans le respect des caractéristiques, de l’autonomie et de l’indépendance de chacun. »

Source : Michel Sauvé et Claudine Robitaille, Évolution des conflits de travail de longue durée de 1983 à 2002 : une vue d’ensemble, Direction générale des politiques et de la recherche, Ministère du Travail, Janvier 2005, 26 pages.

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