Les concours pour employeurs : une occasion de prendre le pouls des employés

 

Mercuriades, 100 meilleurs employeurs du Canada, 50 meilleurs employeurs du Canada, Défi meilleurs employeurs, prix ISO-familles pour promouvoir la conciliation travail-familles, prix Denis-Lazure pour l’embauche de personnes handicapées, meilleurs employeurs canadiens pour les 50 ans et plus, les concours destinés aux employeurs sont nombreux. C’est sans compter ceux destinés aux entreprises, portant sur d’autres thèmes que les ressources humaines. On les compte par dizaines. Le plus populaire des concours consacrant la qualité de la gestion des ressources humaines est probablement celui de Mediacorp. Un millier d’employeurs participent à 100 meilleurs employeurs du Canada cette année.

Le magazine Maclean’s publiait le palmarès dans son édition du 4 octobre dernier. Le bouquin Canada’s Top 100 employers (édition 2005) est disponible en librairie. Mediacorp organise une conférence de deux jours en février prochain, à Toronto. Toutefois, rien ne s’y déroule en français, rien n’est traduit, du communiqué de presse au bouquin annuel. Mediacorp évalue la qualité du milieu de travail et de la vie sociale, les avantages sociaux, les vacances et congés, les communications à l’intérieur de l’entreprise, la gestion du rendement ainsi que la formation des employés. L’éditeur évalue aussi l’engagement communautaire des entreprises. On compte neuf entreprises québécoises dans l’édition 2005 du palmarès. « Le concours vise à déterminer le meilleur employeur dans une centaine de secteurs de l’économie », précise Tony Meehan, président directeur-général de Mediacorp.

L’éditeur a sollicité 6000 entreprises, sur ce nombre 1000 ont accepté de participer au processus et 392 se sont qualifiées dans une première étape. Cent ont accédé au palmarès. Il ne comporte toutefois pas de classement. On sait qui fait partie des cent meilleurs employeurs, mais on ne sait pas qui se situe au premier ou au centième rang. Ce concours permet de dégager certaines différences culturelles. « Nous constatons par exemple que les entreprises québécoises offrent davantage de services de garde en entreprise que les provinces de l’ouest, souligne M. Meehan, mais assurent une période de vacances annuelles plus courte et moins de congés mobiles payés. » L’Oréal fait cette année partie des cent meilleurs employeurs du Canada. « Nous sommes dans un contexte de recrutement, souligne Sandrine Michard, vice-présidente aux communications chez L’Oréal. Nous souhaitons bâtir notre réputation d’employeur. Nous voulions nous faire connaître à l’extérieur du Québec. D’où notre décision de participer au concours. Nous voulions aussi voir comment on se positionne par rapport à d’autres employeurs. Le concours constitue pour nous l’un des nombreux moyens visant à nous faire connaître auprès de futurs employés. » Consulter les employésHewitt organise aussi son concours : les 50 meilleurs employeurs au Canada.

Le Report on business, du Globe and Mail’s, en publie les résultats. Le quotidien La Presse publiera un cahier spécial sur ce concours le 30 décembre 2004. Quelques 130 entreprises étaient en lice en 2004. Le processus est toutefois beaucoup plus exigeant pour l’entreprise que celui de Mediacorp. Un sondage auprès des employés détermine le résultat de l’entreprise. Daniel Drolet coordonne l’étude de Hewitt sur les employeurs de choix pour les entreprises dont le siège social est au Québec. Il explique la démarche du concours. « Les conditions de base à la participation sont de compter au moins 300 employés et d’être en affaires au Canada depuis au moins trois ans. Nous procédons par sondage scientifique auprès des employés et de l’équipe de direction. Le nombre de répondants au sondage doit être représentatif de la situation de l’entreprise. Par exemple, si le tiers des employés est syndiqué, la distribution des questionnaires doit refléter cette situation. Nous évaluons 15 critères représentants au-delà de 85% des facteurs de mobilisation des employés au sein de l’entreprise. Soixante-dix pour cent de la note finale provient du sondage auprès des employés, 30% provient de la haute direction. Nous mesurons notamment l’écart des perceptions entre les employés et les employeurs. » Des 50 entreprises retenues par Hewitt en 2004, onze ont leur siège social au Québec.

Watson Wyatt tient aussi son concours : Défi meilleurs employeurs. L’édition d’octobre 2004 du magazine Affaires Plus publiait un reportage sur le sujet. Seules les entreprises québécoises y sont admissibles. Les gagnants sont déterminés par jury à partir d’un sondage administré aux employés. « Seuls les employés répondent au sondage », précise France Dufresne, conseillère principale, groupe Capital humain, chez Watson Wyatt. Le jury est notamment composé de Florent Francoeur, président directeur-général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et relations industrielles du Québec. Afin de mettre en perspective les données obtenues par sondage, l’employeur doit répondre à un questionnaire sur la nature de l’entreprise, sa mission, ses produits, sa situation financière et ses programmes en ressources humaines. « Ce que nous voulons évaluer, précise madame Dufresne, c’est la perception des employés face aux pratiques RH et de gestion des entreprises. » Elle estime qu’un jury a l’avantage de la connaissance qualitative des entreprises. « Le jury a cautionné la méthodologie. Il fait donc confiance aux statistiques. Les membres du jury connaissent aussi très bien l’industrie; ils siègent sur des conseils d’administration d’entreprises ou sont responsables d’écoles de gestion. Ils posent un jugement qualitatif sur ce que disent les chiffres. Ils peuvent donc au besoin apporter les nuances nécessaires. » Une quarantaine d’entreprises ont participé à l’édition 2004 du concours Watson Wyatt.

Pour la troisième année d’affilée, DLGL a remporté le prix chez les employeurs comptant entre 50 et 200 employés. Cette entreprise fabrique un méga-logiciel pour la gestion de tous les aspects de la relation employé-employeur, de la candidature à la retraite. Président de l’entreprise, Jacques Guénette affirme que ces distinctions contribuent beaucoup à la qualité du recrutement. « Nous recevons beaucoup de CV de gens qui ne sont pas nécessairement à la recherche d’un emploi, mais qui souhaiteraient travailler chez nous, indique-t-il. Ils sont intéressés par les valeurs de notre entreprise. Lorsque nous recrutons, nos possibilités d’embaucher des personnes qui seront heureuses chez nous sont ainsi plus grandes que si nous placions simplement une annonce dans le journal. » L’entreprise accorde une très grande place à la qualité de vie. Elle a remporté le prix ISO-familles, organisé par le Conseil du statut de la femme pour souligner l’importance de la conciliation travail-famille. « Si on ne peut opérer une entreprise où les employés conservent une bonne qualité de vie, vaut mieux la fermer, affirme avec conviction Jacques Guénette. Gérer une entreprise où les employés ne sont pas exploités ne mène pas aux difficultés financières, au contraire. Nos employés sont loyaux, acquièrent l’expérience et les compétences. Ils accomplissent un très bon travail. »

Ce dirigeant d’une entreprise informatique affirme que « personne, chez nous, travaille 70 heures par semaine, et nous n’en voulons pas. » Apprendre de ses employés À la fois chez Watson Wyatt et chez Hewitt, on affirme que les entreprises ne devraient pas avoir la reconnaissance pour seul objectif. « Depuis l’an dernier, nous avons élargi notre mission, affirme France Dufresne. Nous souhaitons encore reconnaître la crème de la crème chez les employeurs, mais nous souhaitons de plus aider les employeurs à mieux connaître l’impact qu’elles ont sur leurs employés. » Daniel Drolet estime que « l’important, ce n’est pas le classement, mais ce qu’on apprend. Les entreprises qui reçoivent la reconnaissance obtiennent aussi le fardeau de maintenir la qualité de leurs relations avec leurs employés. » Ces deux concours offrent aux employeurs la préparation d’un rapport général ou détaillé sur le résultat du sondage administré auprès de leurs employés. « Nous avons reçu une évaluation détaillée par sous-groupes du résultat au sondage auquel nos employés ont répondu, précise Jacques Guénette. Elle nous a coûté environ 2500$. Si ce n’était dans le cadre d’un concours, une telle analyse nous coûterait probablement de 40 000$ à 50 000$. »

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