Pourriez-vous identifier un employé engagé?

L'employé engagé n'est pas toujours le plus rapide ou le plus productif. C'est aussi celui qui prendra le temps d'intégrer les nouveaux, qui travaille en équipe, qui restera après les heures de travail pour régler un problème. Sachez les identifier et leur donner la place qui leur revient.

L’engagement représente l’enjeu principal des entreprises canadiennes, révélait le récent rapport Deloitte 2016 sur les tendances RH1.

Avec raison! Une foule d’études, dont celle de la firme Gallup2, ont déjà démontré les effets bénéfiques de l’engagement sur la productivité, le taux de roulement, l’absentéisme, la satisfaction de la clientèle, et bien plus encore.

Pourtant, 58 % des organisations sondées par Deloitte jugeaient qu’elles « n’étaient pas prêtes à gérer les questions liées à l’engagement ». Un constat inquiétant.

Mettre tous ses œufs dans le même panier

« Parmi tous les moyens à leur disposition pour évaluer l’engagement, les entreprises se contentent pour la plupart de vérifier le fit entre les compétences du candidat et celles exigées par le poste », observe André Durivage, professeur en gestion des ressources humaines à l’UQO et président de la firme EPSI.

Il ne faut pas s’y tromper, cet élément est important : « Un employé qui ne se sent pas compétent dans ses fonctions va très vite se démobiliser », explique le professeur.

Or, c’est un élément parmi tant d’autres.

Les valeurs, un indicateur fiable

Lors du processus d’embauche, une méthode fiable pour déterminer le potentiel d’engagement du futur employé est de mesurer la compatibilité entre les valeurs de l’entreprise et celles du candidat.

« L’approche est assez simple. On demande à la direction de classer par ordre d’importance une série de valeurs organisationnelles reconnues, puis on demande la même chose au candidat. »

André Durivage fait référence à une étude de l’Université de l’Outaouais qui s’est penchée sur l’aspect prédictif des valeurs organisationnelles. L’étude a démontré que ces valeurs constituaient un critère valide pour entre autres prédire « le rendement axé sur les tâches » et « l’engagement organisationnel » d’un employé3.

Sonder le niveau de mobilisation

Jusqu’ici, nous avons parlé du potentiel d’engagement. Il existe bien sûr des outils pour mesurer l’engagement des employés en fonction. On s’intéresse alors au niveau de mobilisation de l’employé.

« Nous regardons 6 critères, explique le professeur : l’employé a-t-il le sentiment de faire partie d’une équipe? Est-il soutenu? A-t-il confiance en l’organisation? Reçoit-il de la reconnaissance? La communication est-elle transparente? Soutient-il la vision de l’entreprise? »

Ces éléments sont mesurés à partir de questionnaires que l’on soumet aux employés.

Ne pas oublier la performance contextuelle

Parmi les signes démontrant qu’un employé est engagé, André Durivage rappelle une notion qui passe souvent sous le radar : la performance contextuelle. « Est-ce que l’employé est volontaire pour faire des heures supplémentaires? Est-il enthousiaste? Travaille-t-il en équipe? Donne-t-il le petit extra pour accomplir une tâche?… »

Toutes ces actions contribuent également à la mobilisation et au rendement de l’équipe. Alors il appartient aux dirigeants de garder ces éléments cruciaux en tête!

 

Source

1.  http://www2.deloitte.com/ca/fr/pages/human-capital/articles/tendances-capital-humain-2016.html

2.  http://www.gallup.com/services/191558/q12-meta-analysis-ninth-edition-2016.aspx

3. http://www.theses.ulaval.ca/2014/30744/30744.pdf

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