Recruteurs, n’étirez pas la sauce!

Trop d'entreprises l'oublient lorsqu'elles tentent de trouver la perle rare pour un poste: pour éviter de la laisser filer, il ne faut pas trop étirer le processus d'embauche. Une semaine après les entrevues, il faut donner signe de vie!

Des statistiques éloquentes

Une étude de la firme Robert Half a révélé que lorsqu'un processus d'embauche s'étire, 40 % des candidats perdent intérêt et cherchent ailleurs, tandis que 18 % décident de conserver leur emploi actuel. De plus, 30 % des candidats s'interrogent sur la capacité de l'employeur à prendre de bonnes décisions. Prendre trop de temps lors d'un processus d'embauche donne l’image une organisation lente à réagir qui ne pourra laisser l'employé s'épanouir pleinement.

Attendre longtemps pour un retour d'appel après une entrevue, qu'il soit positif ou négatif, est d'ailleurs un élément frustrant pour la majorité des candidats: 23 % se désintéressent après une semaine, et 46 % additionnels renoncent après deux semaines.

En allongeant le processus d'embauche, on veut habituellement s'assurer d'avoir révisé toutes les candidatures afin de mettre la main sur la perle rare… mais on risque de laisser celle-ci filer entretemps. Les candidats réellement extraordinaires peuvent recevoir plusieurs offres en même temps et refuser un bon emploi parce que le recruteur prend trop de temps à se décider.

Le processus d'embauche peut être long et fastidieux en raison de la quantité astronomique de CV reçus pour un poste. Dans un tel cas, afin de réaliser un tri efficace, il faut reprendre en main la description du poste et ne pas hésiter à mettre de côté les CV qui n'y correspondent pas, même moyennement. Plus vous avez de CV, plus vous devez trier sans pitié. Un logiciel de traitement de candidatures comme Taleo peut aussi être efficace pour compléter la première étape de tri et conserver seulement 10 % des meilleurs profils.

Améliorer le processus d'embauche: quelques façons simples

Une fois ce tri effectué, on doit se limiter dans le nombre de candidats à interviewer en personne. Inutile d'inviter un candidat à qui il manque un élément important.

On établit ensuite un plan de match clair avec les gestionnaires responsables de l'embauche et on détermine la journée lors de laquelle seront effectuées les entrevues. Pour améliorer l'efficacité, il est judicieux de condenser celles-ci en une ou deux journées, afin de mieux comparer les candidats, mais également de rendre une décision définitive plus rapidement.

Lorsque les candidats quittent la salle d’entrevue, on leur donne une date butoir d’ici laquelle ils auront une réponse… et on la respecte! Pas question de laisser un candidat potentiel dans le néant. Idéalement, on lui donne des nouvelles dans les deux ou trois jours suivant l'entrevue. On appelle si possible tous les candidats pour leur signifier le refus. Même si elle prend du temps, cette démarche donne à l'entreprise la réputation de respecter les travailleurs.

Enfin, si un candidat semble être le bon, faire une offre rapidement, en entrevue même, peut se révéler payant. Sa décision ne se prendra peut-être pas immédiatement, mais on signifie son intérêt et on le tient intéressé. Parfois, mieux vaut se fier à son instinct!

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