Utiliser les données en RH pour jouer un rôle stratégique

L’utilisation des données en RH est un sujet particulièrement d’actualité. Tirer profit des informations récoltées parmi les employés permet aux ressources humaines de jouer un rôle stratégique auprès de la direction et de l’organisation. Comment transformer ce savoir en intelligence d’affaires ?

« On peut devenir très créatif dans le type de données qu’un responsable des ressources humaines pourrait explorer en vue d’améliorer les pratiques de gestion des employés », explique Antoine Devinat, CRHA, psychologue et fondateur d’ADN Leadership.

Récolter les données en RH

Il évoque le cas de Google : lorsque les employés entrent dans le bâtiment, leurs interactions ou leurs déplacements sont enregistrés grâce au téléphone intelligent fourni par l’employeur. Ce système permet par exemple aux gestionnaires d’identifier les individus influents, ceux qui contribuent au succès des autres, pour ensuite les placer dans un rôle de mentor.

Sans tomber dans une surveillance à la Big Brother, un gestionnaire peut récolter un certain nombre de données de façon tout à fait éthique. Cela peut aller de la quantité de courriels reçus et envoyés au temps d’interaction avec les autres, en passant par les données de présence et d’assiduité au travail, les tests et sondages de mobilisation qu’il a remplis, sa participation à différents groupes, aux formations suivies… « Tous les comportements quotidiens sont techniquement des données que les RH pourraient utiliser », explique Antoine Devinat.

Prédire la performance

L’objectif ultime pour une entreprise est de prédire la performance. Ainsi, grâce aux données récoltées, les gestionnaires des ressources humaines sont en mesure de proposer des pratiques plus efficaces. Antoine Devinat cite les courriels en exemple. « Combien de fois un employé enverra-t-il un courriel avec des centaines de personnes en copie, provoquant une avalanche de réponses qui font perdre le fil à tout le monde ? »

En détectant ce genre de mauvaises pratiques, l’entreprise peut en proposer de meilleures pour remplacer ces comportements qui consomment beaucoup de temps. « Par exemple, si une entreprise constate que plus les employés reçoivent de courriels, plus ils sont performants, elle devient capable de relier la performance au volume de courriels. Elle peut alors proposer une pratique RH mieux adaptée », ajoute-t-il.

Transformer les données en intelligence d’affaires

En fait, tout comportement est une information qui peut se transformer en intelligence d’affaires. Il faut simplement savoir l’analyser. « Cela peut aussi être physique, comme le nombre de kilomètres qui séparent les employés de leur lieu de travail ou la température dans la pièce », estime Antoine Devinat.

Enfin, le fondateur d’ADN Leadership affirme que l’accès aux données est actuellement un enjeu très important, notamment au Canada. « Pour le moment, aucune entreprise n’est assez équipée pour le faire vraiment. Leurs systèmes n’ont pas été conçus pour cela », relève-t-il cependant.

L’analyse des données en RH sur les employés d’une entreprise recèle donc encore un potentiel immense pour les entreprises canadiennes, dont les RH sauront sûrement bientôt tirer parti.


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