Place à la génération Y !

Accro aux nouvelles technologies, en quête d’épanouissement et soucieuse d’une plus grande flexibilité au travail : la génération Y séduit autant qu’elle déroute les recruteurs. Pourtant, l’heure de la relève a sonné, et il s’agit désormais, pour les entreprises canadiennes, de s’ouvrir aux attentes de jeunes actifs qui envisagent l’emploi autrement. Organisation revue et corrigée, horaires adaptés, évolutions et rémunérations ajustées… Le point sur des mesures indispensables.
 
Impossible de faire l’impasse sur un phénomène sociologique qui bouleverse jusqu’au fonctionnement même des entreprises. Après les baby-boomers, qui s’apprêtent à profiter d’une retraite méritée, et la génération X, désormais majoritaire dans les instances dirigeantes des entreprises canadiennes, la génération Y prend ses quartiers dans le monde du travail.
 
Si, à l’heure actuelle, les salariés issus de la génération Y ne représentent que 23 % des actifs, leurs rangs s’apprêtent d’ici 2020 à grossir pour atteindre 40 % de l’effectif global des travailleurs. Une dynamique soutenue, qui trouvera place dans un contexte d’intensification de la lutte menée par les compagnies dans le recrutement des talents.
 
Génération Y : portrait robot
 
Bien qu’il soit réducteur de traiter de personnalités différentes sous les traits forcément généraux d’une génération toute entière, quelques éléments semblent s’imposer. Ainsi que le synthétise Marc Chartrand, membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés et associé au cabinet PCI-Perrault Conseil : « les jeunes de la génération Y magasinent leurs emplois comme leurs ainés magasinent une voiture : ils questionnent, comparent, et en veulent pour leur argent. Autres traits distinctifs : ils sont à la recherche d’un travail qui soit à même de satisfaire leurs objectifs de développement et d’épanouissement autant personnels que professionnels. Ils sont également très à l’aise avec les nouveaux outils technologiques ; et ils échangent ouvertement sur la question de leur rémunération. Leur loyauté est accordée à la seule condition du respect de leurs valeurs. Surtout, ils recherchent au sein de leur entreprise la plus grande flexibilité possible. » Et d’ajouter : « ces jeunes sont le produit de ce qu’ils ont vécu : ils sont autonomes et indépendants, technologiquement à l’avant-garde, habitués à tout obtenir rapidement, et ouverts au monde. »
 
Causes des différences probantes entre les X et les Y, ces précisions renseignent aussi sur la teneur des changements à opérer au cœur des entreprises : reconnaissance effective et immédiate des compétences, possibilité d’évolution rapide au sein de la structure, plus grande autonomie conférée lors de la réalisation des missions et autres tâches quotidiennes… Autant d’efforts qu’ont désormais à fournir au plus vite les compagnies dans l’optique de recrutements qualitatifs et durables.
 
La rémunération en question
 
« On croit souvent que, pour la génération Y, les questions financières ne sont pas une priorité. Mais la réalité est bien plus nuancée. Les jeunes, là encore, sont soucieux de flexibilité, et s’attachent aux différentes composantes constituant leur rémunération globale. Ils portent ainsi un intérêt marqué aux avantages sociaux dont ils pourraient bénéficier, et au nombre de congés qui leurs seront autorisés », explique Marc Chartrand. Bref, ils envisagent leur salaire dans une perspective élargie. La clef, face à un tel constat ? Proposer des avantages innovants, souligner les réussites de chacun par des bonus personnalisés et discutés ensemble, ou encore offrir des journées de repos à l’issue de missions difficiles ou intenses. Des façons de rémunérer autrement que par le simple ajout systématique de quelques dollars en fin d’année.
 
Autre sujet d’importance : le niveau des rémunérations. Quand leurs aînés patientent et misent sur l’ancienneté pour espérer voir augmenter leur salaire, les membres de la génération Y espèrent une évolution rapide, qui saurait refléter avec exactitude et immédiateté leur développement au sein de l’entreprise. « Un jeune de 25 ans justifiant d’un salaire de 32 000 $ s’attend à des augmentations annuelles importantes pour permettre une progression rapide vers un salaire de 45 000 $. S'ils ne reçoivent pas ces augmentations dans votre compagnie, ils iront ailleurs et vous les aurez alors formés pour d'autres », avertit Marc Chartrand. Comment éviter ce type de désagrément ? En pariant sur des augmentations régulières, concomitantes aux réussites et à l’évolution du jeune salarié au sein de l’entreprise. Des résultats sont atteints, et de nouvelles missions lui sont confiées ? Cela doit se traduire sans attendre.
 
Un vif besoin d’évolution
 
Montées en compétence, responsabilités en sus, fiches de poste revues et corrigées… Là encore, si la génération X savait prendre son mal en patience, les Y font bouger les lignes, et recherchent une promotion sitôt après avoir fait la preuve de leurs compétences. « S’ils changent souvent d’emploi, c’est parce qu’ils pensent qu’ils trouveront mieux ailleurs, et plus vite », précise Marc Chartrand. Aux entreprises donc de revoir leur politique en matière de gestion des talents, et de bâtir des cheminements de carrière capables de satisfaire ces exigences nouvelles, à l’aide de programmes de formation personnalisés, de perspectives d’évolution claires, et de nouveaux défis à relever.
 
 Une organisation du travail à revoir
 
« La génération Y est assez peu réceptive aux règles qui régissent d’habitude le travail en entreprise. Il ne s’agit pas d’y voir une quelconque rébellion systématique à l’autorité, mais de comprendre que toute règle doit, pour les ressortissants de cette génération, faire sens, et autoriser la créativité », insiste Cheryl Cran, présidente du cabinet de conseil Synthesis at work. Laisser place aux idées et aux initiatives, inciter, indiquer et suggérer plutôt qu’ordonner : voilà donc la bonne conduite à tenir face à ces jeunes désireux d’exprimer leur talent sans se laisser brider. Un changement de cap qui peut s’exprimer de plusieurs manières : qu’il s’agisse d’énoncer un objectif et de laisser toute latitude quant à sa réalisation, ou d’opter pour l’échange en lieu et place de directives strictes où seule la direction détient le droit de parole, les possibilité d’offrir à la génération Y une propension à l’autonomie ou à l’auto-responsabilisation sont une fois encore plurielles.
 
« Plus que les règles et la mise à l’épreuve des procédés managériaux actuels, la génération Y recherche la flexibilité et l’assouplissement d’une manière générale », ajoute enfin Cheryl Cran. Une souplesse qui doit s’exprimer jusque dans le rythme de travail. Loin d’horaires précis et répétés, les jeunes de la génération Y réclament des conditions d’exercice malléables qui sauront s’adapter, au cas par cas, aux volumes de travail nécessaires à la réalisation de leurs objectifs. Une flexibilité qui peut notamment passer par le recours au télétravail : l’utilisation de plateformes de travail à distance sied à leurs exigences, et peut s’avérer un compromis idéal. 
 
Souci de la responsabilité sociétale des entreprises, importance de l’innovation… Si la liste des recommandations visant à attirer et retenir les talents de la génération Y pourrait se décliner sur bien d’autres points, c’est d’abord sur la flexibilité, sur une dynamique d’évolution propice à l’épanouissement, et surtout sur un dialogue de chaque instant que doivent miser les compagnies canadiennes.