Les pulse surveys, ou mesurer constamment l’opinion des employés 

C’est une tendance RH grandissante : les employeurs mesurent régulièrement l’opinion de leurs employés avec des sondages d’opinion éclair. Avantages et inconvénients de cette méthode qui remplace de plus en plus le bon vieux sondage annuel d’engagement.

 Si vous consultez vos employés plus souvent, ils se sentiront pris au sérieux et appréciés au travail : les ingrédients d’une plus grande motivation et d’une meilleure productivité. Voilà en quelques mots ce qui motive de nombreux employeurs à adopter les « pulse surveys », des sondages en ligne que les employés remplissent chaque semaine ou chaque mois.

 « Il est vrai que l’employé se sentira valorisé d’être consulté souvent et de voir que son opinion est prise en considération, dit Jean-François Bertholet, consultant en développement organisationnel chez Énergie Mobilisation. Les pulse surveys sont donc un bon outil pour motiver les troupes, mais il faut savoir poser les bonnes questions pour qu’ils servent vraiment à améliorer les façons de faire. Autrement, c’est du bluff. »

 Le sondage éclair n’est pas en soi une révolution. Certes, il est rapide à mettre en place grâce à des outils numériques qui facilitent aussi la compilation des données. Mais, selon le consultant, son efficacité réelle ne dépend pas nécessairement de sa forme, aussi sexy soit-elle. Tout est dans le contenu !

 Éviter le tribunal sentencieux

« Je recommande des questions axées sur les méthodes de travail, sur les objectifs à atteindre en équipe, sur l’amélioration des produits et des services, plutôt que seulement des questions sur la satisfaction de l’employé ou sur son évaluation du travail de son supérieur, dit Jean-François Bertholet. Il faut éviter le rapport employé-roi et patron soumis. Les sondages peuvent rapidement instaurer ce genre de dynamique malsaine, au détriment d’un réel dialogue. »

 Dans le milieu des RH, on prône de plus en plus l’abolition de l’évaluation annuelle de rendement, qui créerait une trop grande pression sur l’employé et serait contre-productive. « Ne faisons pas l’erreur de reproduire ce schéma à l’inverse, avec des pulse surveys qui renversent cette pression pour la reporter sur les gestionnaires, et ce, au rythme effarant d’une évaluation par semaine ! » soutient Jean-François Bertholet. Des sondages d’opinion posant des questions trop sentencieuses au sujet du travail du patron ou des pairs peuvent presque entraîner un climat d’intimidation.

 Trop de données c’est comme pas assez

Si les pulse surveys peuvent vous aider à améliorer l’environnement de travail, le rythme hebdomadaire n’est pas adapté à toutes les entreprises. Encore faut-il disposer des ressources pour analyser cette importante quantité de données et la traduire en recommandations, puis en action. Si vous n’arrivez jamais à poser des gestes pour répondre aux volontés exprimées par vos employés dans les sondages, à quoi bon accumuler toute cette information ? « Elle ne fera que s’empiler et demeurera sous-utilisée », conclut Jean-François Bertholet.

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