L’implication des salariés nord-américains est au plus bas

L'engagement des salariés nord-américains pour leur entreprise a atteint son niveau le plus bas depuis 2008 d'après une analyse réalisée par Aon Hewitt. 2 500 entreprises représentant plus de 3,8 millions d'employés ont été étudiées à travers le monde pour mettre en lumière le rôle prépondérant des employeurs dans l'implication de leurs collaborateurs pour la bonne marche de leurs affaires.

 

Même si la situation économique a connu une nette amélioration en Amérique du Nord au cours de l'année précédente, la mobilisation des employés a nettement chuté depuis 2008 pour atteindre 63% en 2012. La région arrive tout de même 2e après l'Amérique latine où les employés se sentent le plus impliqué dans leur entreprise (74%). L'Asie Pacifique vient se classer 3e (58%) et l'Europe dernière (57%).

 

L'expérience de travail passée au crible

 

Alors que certains domaines relatifs à l'expérience de travail des employés nord-américains ont connu des améliorations, d'autres se sont détériorés entre 2011 et 2012. Ainsi, l'innovation enregistre 13 points de plus, la communication efficace +7 points, la gestion de la performance +7 points et la paie +3 points. En revanche, la diversité affiche 9 points de moins, l'expérience client -7 points et le leadership de l'unité fonctionnelle -4 points.

Ken Oehler, chef de la pratique mondiale de mobilisation d'Aon Hewitt, explique que si certains aspects de l'expérience de travail se sont améliorés, la baisse généralisée de la mobilisation pourrait indiquer que les entreprises n'investissent pas suffisamment dans la gestion des talents. Alors que les organisations nord-américaines sont aux prises avec diverses pressions – obligation de croissance rentable, volatilité des marchés financiers, incertitude politique et changements dans la démographie des effectifs mondiaux – la démobilisation pourrait avoir des répercussions défavorables à plus long terme sur les résultats d'affaires.

Les conclusions de l'enquête appellent ainsi les dirigeants à faire de la mobilisation des employés une priorité de leur entreprise.

 

Les cadres plus mobilisés

 

Enfin, l'étude d'Aon Hewitt révèle, sans surprise, que les salariés nord-américains occupant les postes les plus élevés dans la hiérarchie se sentent davantage impliqués, à savoir 75% pour les cadres supérieurs et gestionnaires principaux. Ils sont 68% parmi les cadres intermédiaires, chefs d'équipe et superviseurs et 65% pour les membres des équipes et employés de première ligne. La tendance s'avère similaire en termes de démographie, les bébé-boumeurs représentent la population de salariés la plus mobilisée (63%), suivis de la génération X (58%) et de la génération Y (57%).

 

Les axes de progression

 

Les opportunités de carrière représentent, pour la cinquième année consécutive, le premier facteur de mobilisation parmi les employés tant à l'échelle mondiale qu'à celle de l'Amérique du Nord. Toutefois, seulement 53% d'entre eux pensent avoir de véritables perspectives de carrière au sein de leur organisation. Lorraine Stomski, responsable de la pratique du leadership d'Aon Hewitt, estime que les employeurs doivent améliorer les possibilités d'avancement des salariés les plus prometteurs et les plus mobilisés. Elle suggère de les affecter à des postes clefs afin de les garder motivés. La prise en compte des parcours professionnels et la conduite d'entretiens plus fréquents permettront par ailleurs aux entreprises d'exceller dans ce domaine.

 

Favoriser le rendement est le deuxième défi que les entreprises doivent relever pour mobiliser leurs employés qui sont 58% à penser qu'ils disposent des outils et ressources adéquats pour être efficace. La définition d'objectifs clairs, la simplification des procédures, l'adaptation de la technologie à la productivité permettront de réduire anxiété, stress et frustration au sein des équipes afin de permettre à chacun d'exprimer son potentiel.

 

La notoriété de l'entreprise vient se classer troisième, alors que seulement 6 employés sur 10 ont conscience du positionnement de leur entreprise sur son marché. Selon Ken Oelher, les organisations doivent apporter une réponse claire et adaptée à cette question de notoriété pour attirer, retenir et mobiliser les talents. La réputation d'une entreprise dépend non seulement des résultats d'affaires, de la responsabilité sociale et des impressions générales, mais aussi de ce que pensent les salariés de leur lieu de travail.

 

ScreenHunter_273-Jun-06-11-55.jpgLa politique de communication interne des entreprises est appréciée pour son efficacité par seulement la moitié des employés à travers le monde. La transmission des informations aux employés, la communication sur leur place dans l'organisation et sur la voie à emprunter pour aller de l'avant constituent des moyens de renforcer le sentiment d'appartenance à la l'entreprise et l'apport d'une contribution à sa réussite.

La reconnaissance, enfin, joue un rôle important. Seulement 50% des employés nord-américains estiment que leur employeur reconnaît les efforts qu'ils fournissent, leur rendement et les difficultés qu'ils rencontrent dans leur travail. Selon Ken Oelher, la reconnaissance est un excellent levier de motivation pour les salariés qui n'entraîne d'ailleurs aucun coût pour l'organisation.

 

 

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