Nous vivons dans un monde d’apparences et nous sommes ce que nous projetons ou ce que nous souhaitons projeter. Le style vestimentaire, la voiture, le vélo ou le métro, la résidence font partie de ce que nous envoyons comme message aux autres sur QUI nous sommes. Que vous vous changiez en « gougounes » et pyjama en rentrant du bureau ne regarde que vous et votre famille. Nombreux d’ailleurs sont ceux qui préservent leur intimité et limitent leurs apparitions en vieux survêtement élimé à leur petit (très petit) cercle fermé.
Demain, les recruteurs pourraient se faire remplacer par des robots. La « science » se met au service du recrutement et il semblerait que quelques algorithmes et formules mathématiques bien senties pourraient supplanter le travail de l’humain. Rien de nouveau vous direz, on a déjà vu à quelques reprises des percées technos tenter de s’immiscer dans l’évaluation des candidats : tests de personnalité en ligne, CRM ultra-perfectionnés, « ATS ». Bref, le marché de l’automatisation du recrutement suscite beaucoup d’intérêt et d’investissements en recherche et développement. Aujourd’hui, on parle de « technologies prédictives » au service du recrutement.
La valse des CEO et des cadres dirigeants continue. On n’arrête pas le changement. En mars 2013, le niveau de départ des CEO est quasi équivalent à celui de 2008. Crise ou pas, vous, cadre dirigeant, êtes bien assis sur un siège éjectable avec de moins en moins de parachutes à portée de main…
Tout recruteur d’expérience sait que ce métier regorge de surprises. Même un processus de recrutement aux allures féériques peut basculer à tout moment… On ne sait jamais jusqu’à la toute fin si le processus connaîtra un dénouement heureux.
Les plans de relève ou plans de succession ne sont pas fait pour rester dans des classeurs que l’on sort une fois l’an lors du comité de ressources humaines du Conseil d’administration. Si la plupart des entreprises ont un plan de relève, toutes n’ont pas en mains le vrai portrait de la situation. Il y a une grande nuance entre un plan d’urgence pour remplacer de manière intérimaire un CEO ou un exécutif et un plan de succession qui s’inscrit dans la durée et fait partie intégrante de la culture de développement du leadership de l’organisation.
« Je ne veux pas que mon entreprise ait la réputation d’être gentille. » C’est ce qu’un dirigeant d’une grande entreprise m’a lâché en pleine conversation sur sa stratégie de gestion des talents.
Notre famille a un jour adopté une tortue. Je me souviens lorsque nous avons cédé, devant les yeux de ma petite dernière à l’animalerie (on aurait dit Le chat potté du film Shrek me faisant les yeux doux… absolument irrésistible!). Bref, c’est Noël et nous rentrons avec la petite (toute petite) Tortue de Floride à la maison avec un petit aquarium qui tient parfaitement sur la table de nuit de la petite dernière.
Ce n’est pas facile de recadrer un employé, mais surtout ce n’est jamais très agréable. Généralement, on préfère les félicitations aux remontrances. Mais attention, tolérer des comportements au travail qui ne sont pas professionnels ou qui ne répondent pas aux règles de vie du bureau, ou encore une performance non satisfaisante (et l’accepter dans la durée), c’est au final les cautionner. Et du même coup, aux yeux de l’employé en question et de ses collègues de travail, c’est légitimer une situation qui ne devrait pas l’être. À terme, le problème qui va se poser, c’est l’effritement de la crédibilité du gestionnaire et l’instauration insidieuse d’un sentiment d’injustice, particulièrement démotivant pour les employés qui, eux, se conforment aux exigences.
C’est en revenant de vacances que l’idée de cette chronique a germé. Une collègue bloggeuse, Marie-Claude Ducas, écrivait ceci sur son blogue : « Le bronzage est bientôt ‘‘out ’’».
Les aventures rocambolesques d’un candidat et d’une cabine téléphonique. (La vérification des références deuxième partie.)
Qu’ont en commun Scott Thompson, Jean-Pierre Gaillard, Phillippe Berre et Frank Abagnale? Ils ont menti sur leurs diplômes ou leurs expériences professionnelles lors de leur processus de sélection.
C’est l’histoire de Bruno, directeur du marketing et des opérations : son patron lui a annoncé qu’il songeait sérieusement à prendre sa retraite. Comme Bruno est le seul sur les rangs en interne à pouvoir aspirer au poste de direction de la filiale, il se prépare à démontrer tout son talent...